Was sind die rechtlichen Rahmenbedingungen?

Remote Work innerhalb der Schweiz
Die letzten Jahre haben gezeigt, dass ortsunabhängiges Arbeiten und somit «Remote Work» in vielen Berufen möglich ist. Entsprechend wünschen oder fordern die Mitarbeitenden vermehrt, zumindest teilweise von zu Hause oder einem anderen Ort aus zu arbeiten. Bei einer solchen (teilweisen) Remote Work müssen jedoch verschiedene rechtliche Vorgaben beachtet werden, die sich noch komplexer gestalten, wenn Remote Work auch vom Ausland aus erbracht wird.

Das Arbeitsgesetz und seine Verordnungen enthalten zwingende öffentlichrechtliche Bestimmungen zu den Arbeits- und Ruhezeiten, insbesondere das grundsätzliche Verbot, in der Nacht oder an Sonntagen zu arbeiten, Mindestpausen und -Ruhezeiten und wöchentliche Höchstarbeitszeiten sowie die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Diese Bestimmungen gelten auch bei Remote Work, und der Arbeitgeber muss deren Einhaltung auch diesfalls sicherstellen.

Daneben können je nach Tätigkeit auch weitere öffentlich-rechtliche und insbesondere regulatorische Vorgaben relevant sein. Im Weiteren muss auch den anwendbaren Sozialversicherungs- und Steuerrechten Rechnung getragen werden, was bei einer Remote-Tätigkeit innerhalb der Schweiz jedoch meist nicht oder bedeutend weniger problematisch ist.

Remote Work ausserhalb der Schweiz
Das anwendbare (private) Arbeitsrecht bestimmt sich bei einer Remote-Tätigkeit vom Ausland aus grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag bzw. den relevanten vertraglichen Regelungen. Insbesondere wenn Mitarbeitende einen substanziellen Teil ihrer Tätigkeit remote im Ausland erbringen, kann das lokale Recht das vereinbarte überholen. Im Verhältnis zur EU ist dies z.B. in Art. 8 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 explizit normiert. Dies gilt in Bezug auf die absolut zwingenden Arbeitsrechtsbestimmungen aber grundsätzlich. Dies kann im Streitfall oder bereits zuvor, z.B. bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, zu Rechtsunsicherheiten führen.

Wie zuvor dargelegt, handelt es sich beim Arbeitsgesetz zudem um öffentliches Recht. Entsprechend entfaltet dieses grundsätzlich nur innerhalb der Schweiz Wirkung (sog. Territorialitätsprinzip) und nicht bei einer Remote-Tätigkeit im Ausland. Das SECO empfiehlt jedoch eine analoge Anwendung im nahen Ausland. Sofern die anwendbaren ausländischen öffentlich-rechtlichen Regelungen nicht angewandt werden (vgl. sogleich), empfiehlt es sich zudem, die schweizerischen
Bestimmungen als minimalen Standard anzuwenden.

Aufgrund des Gesagten kommt im Ausland grundsätzlich das jeweilige öffentlich- rechtliche Arbeitsrecht zur Anwendung. Entsprechend müsste der Schweizer Arbeitgeber diese jeweiligen Bestimmungen kennen und sich bei einer Remote-Tätigkeit seiner Mitarbeitenden im betreffenden Land auch daran halten. In der Praxis dürfte dies bei kürzerer oder gelegentlicher Remote-Tätigkeit im Ausland oft nicht vollumfänglich beachtet werden.

Tipp: Zumindest im Fall einer dauerhaften Tätigkeit im Ausland empfehlen wir, dass ein Arbeitsvertrag gemäss dem lokalen Recht abgeschlossen wird oder im Schweizer Arbeitsvertrag zumindest den zwingenden lokalen Bestimmungen Rechnung getragen wird.

Im Bereich des öffentlichen Rechts sind bei einer Remote-Tätigkeit im Ausland zudem auch die jeweiligen ausländerrechtlichen Bestimmungen zu beachten. Dies gilt insbesondere im Verhältnis zu sogenannten Drittstatten, d.h. Nicht-EU-/-EFTA-Staaten, und bereits bei kurzen Auslandstätigkeiten, z.B. sogenannten Workations. Unter Umständen ist bereits eine (sehr) kurze Remote- Tätigkeit nicht erlaubt oder braucht ein entsprechendes Visum. Verschiedene Staaten haben in diesem Zusammenhang sogenannte Digital Nomad Visa eingeführt. Sowohl der Arbeitgeber als auch die betreffenden Mitarbeitenden sollten und müssen sich bei einer gewünschten Remote- Tätigkeit vom Ausland aus daher vorab über die anwendbaren migrationsrechtlichen Bestimmungen informieren, um unliebsame Überraschungen zu vermeiden.

Bei Remote Work aus dem Ausland stellen sich zudem meist komplexe sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fragen. Je nach Dauer der Remote Work im Ausland kann nicht nur eine Sozialversicherungspflicht, sondern auch eine Steuerpflicht bestehen – sei es für den Mitarbeitenden als Individuum oder den Arbeitgeber – direkt durch eine Quellensteuerpflicht oder die Begründung einer Betriebsstätte. Darüber hinaus können sich auch versicherungsrechtliche Fragen, insbesondere betreffend die Unfall- oder eine allfällige Krankentaggeldversicherung, stellen. Auf diese Fragen wird vorliegend nicht eingegangen, die Arbeitgeber müssen sich dieser möglichen Fallstricke jedoch bewusst sein.

Schliesslich muss auch die Geheimhaltung und insbesondere der Datenschutz sichergestellt werden. Dabei ist zu prüfen, was unter Umständen aus Schweizer datenschutzrechtlicher Sicht weiter zu beachten ist und ob das lokale Datenschutzrecht am Ort der Remote-Tätigkeit im Ausland zur Anwendung kommt.

Die vorstehenden Ausführungen zeigen, wie wichtig es ist, die mögliche Remote Work, insbesondere im Ausland, vorab rechtlich einzuordnen und saubere vertragliche Regelungen zu treffen.

Klare vertragliche Regelungen sind entscheidend

Sofern ein Arbeitgeber die (teilweise) Remote- Tätigkeit wünscht und/oder ermöglicht, sollte diese klar geregelt werden. Dies kann entweder im Arbeitsvertrag selbst, in einer individuellen Vereinbarung oder einem entsprechenden Reglement gemacht werden. Dabei sollten insbesondere die folgenden Punkte adressiert werden:

• Persönlicher Anwendungsbereich
• Ort der Remote Work, wobei es in der Regel Sinn ergibt, die Remote Work im Ausland einzuschränken bzw. nur unter bestimmten (strengeren) Voraussetzungen zu erlauben. Zudem können auch für Grenzgänger Sonderregelungen betreffend Remote Work im Homeoffice angezeigt sein.
• Umfang der Remote Work, z.B. eine bestimmte Anzahl Tage pro Woche und unter Umständen abhängig vom Ort der Remote Work
• Freiwilligkeit der Remote Work (sofern zutreffend) und das diesfalls bestehende Recht des Arbeitgebers, jederzeit die Präsenz des Mitarbeitenden vor Ort zu verlangen
• Erreichbarkeit des Mitarbeitenden
• Bestimmungen zu den Arbeitsmaterialen und der Kostentragung
• Bestimmungen zur Geheimhaltung und der Datensicherheit und Bestimmungen bzw. Hinweise betreffend Gesundheitsschutz (z.B. ergonomischer Arbeitsplatz), Unfallverhütung, Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Einräumung von entsprechenden Kontrollrechten sowie
• anwendbares Recht

Arbeitsvertragliche Pflichten bei Remote Work
Auch bei Remote Work haben sowohl die Arbeitgeber als auch die Mitarbeitenden ihre arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten. Für die Arbeitgeber bedeutet dies insbesondere, dass sie ihrer Fürsorgepflicht, insbesondere dem Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeit der Mitarbeitenden, nach wie vor nachkommen müssen. Dies kann sich bei einer Remote-Tätigkeit im Ausland aufgrund der faktisch eingeschränkten Einflussmöglichkeiten schwierig(er) gestalten. In diesem Zusammenhang relevant ist auch, dass die Arbeitgeber die geltenden Arbeitszeiten einhalten müssen. Dies gilt grundsätzlich auch bei Remote Work im Ausland. Dort kommen zwar die dortigen arbeitsgesetzlichen Bestimmungen betreffend (Höchst-)Arbeitszeiten und Ruhezeiten zur Anwendung. Die Arbeitszeit, oftmals einschliesslich der anwendbaren Höchstarbeitszeit und auch die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, sind jedoch oftmals im Arbeitsvertrag oder einem Reglement festgehalten und gelten somit nach wie vor.

Arbeitsmaterial und Kostentragung im Speziellen
Hinsichtlich der Arbeitsmaterialien und der Kostentragung gilt nach Schweizer Recht das Folgende: Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Mitarbeitenden mit den notwendigen Arbeitsgeräten und -materialien auszurüsten (oder ihn dafür angemessen zu entschädigen; Art. 327 OR).

Dies gilt grundsätzlich auch bei einer teilweisen Remote-Tätigkeit. Den Parteien steht es aber frei, abweichende Vereinbarung betreffend die Bereitstellung bzw. Kostentragung für die Arbeitsgeräte und -materialien zu treffen.

Sofern die (teilweise) Remote-Tätigkeit, insbesondere im Homeoffice, im Interesse des Arbeitgebers liegt, hat er dem Mitarbeitenden zudem zwingend die ihm durch die Remote-/Homeoffice-Tätigkeit entstehenden notwendigen Auslagen (anteilsmässige Internet-, Strom- und Mietkosten etc.) zu ersetzen (Art. 327a OR). Es ist aber zulässig, eine Pauschale für diese Auslagen zu vereinbaren, sofern dies schriftlich gemacht wird und diese die effektiven Kosten des Mitarbeitenden deckt. Als Faustregel gilt, dass eine Pauschale von CHF 200.– bis 300.– (ohne Kosten für Arbeitsgeräte und -materialien) oftmals ausreichend und angemessen sein dürfte. Es ist jedoch immer der Einzelfall zu prüfen. Die (teilweise) Remote-/Homeoffice- Arbeit liegt immer dann im Interesse des Arbeitgebers, wenn dieser dem Mitarbeitenden gar keinen oder keinen geeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Selbst wenn dies nicht der Fall ist und die Remote-Tätigkeit auf Wunsch des Mitarbeitenden erfolgt, sollte eine klare Regelung in Bezug auf die Kostentragung getroffen werden.

Bei einer längeren Remote Work im Ausland ist zu prüfen, ob diese Schweizer Bestimmungen zur Anwendung kommen können oder ob die entsprechenden lokalen Bestimmungen gelten.

Exkurs: Workation

Der Begriff Workation ist momentan zwar in aller Munde, wurde vom Gesetzgeber jedoch (noch) nicht definiert. Unter dem Begriff Workation versteht man in der Regel vom Mitarbeitenden gewünschtes, ortsunabhängiges Arbeiten, an einem selbst gewählten Ort – sei es am Strand, in den Bergen oder einer anderen Stadt – und für eine begrenzte Zeit.

Der Anreiz einer Workation ist darin zu sehen, dass die Mitarbeitenden den Feierabend oder, bei einem vereinbarten reduzierten Arbeitspensum während der Workation, auch weitere Freizeit an einem anderen Ort verbringen können, ohne (vollumfänglich) Ferien und/oder Kompensationstage und/oder unbezahlten Urlaub beziehen zu müssen. Eine Workation stellt für die Mitarbeitenden einen Tapetenwechsel dar und kann auch Vorteile für den Arbeitgeber haben (gesteigerte Zufriedenheit und Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden).

Dennoch und wie vorstehend dargelegt, bedürfen Workations einerseits der Zustimmung des Arbeitgebers und müssen andererseits aus arbeits-, sozial-, ausländer- und steuerrechtlicher Sicht gut durchdacht werden.

Was aber, wenn die Mitarbeitenden heimlich vom Ausland und einem Ferienort aus arbeiten anstatt aus dem Home office? Dann handelt es sich um sogenannte Hush Trips, die eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Mitarbeitenden darstellen. Sollte der Arbeitgeber davon erfahren, kann er Disziplinarmassnahmen ergreifen, bis hin zu einer Kündigung. Gerade bei (eigenmächtigen) Workations ist somit besondere Vorsicht geboten.

(Dieser Praxisfall ist in der Ausgabe November 2025 von personalSCHWEIZ erschienen)