Einleitung 

Straftaten von Arbeitnehmenden stellen Arbeitgebende vor verschiedene rechtliche und praktische Herausforderungen. Angesichts der Vielzahl möglicher Deliktskategorien und der Tatsache, dass nicht jede Straftat Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, ist es für Arbeitgebende entscheidend, in solchen Situationen angemessen und situationsgerecht zu reagieren. 

Der vorliegende Beitrag beleuchtet die wichtigsten Rechte und Pflichten von Arbeitgebenden im Zusammenhang mit mutmasslichen Straftaten von Arbeitnehmenden und formuliert anschliessend konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis. 

Einordnung: Straftaten mit und ohne Arbeitsplatzbezug 

Aus Sicht der Arbeitgeberin ist zentral, ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Straftat einen Bezug zum Arbeitsplatz bzw. zur Arbeitstätigkeit aufweist oder im privaten Bereich begangen wurde. Diese Unterscheidung ist für die arbeitsrechtlichen Konsequenzen massgebend. 

Hat die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Straftat einen Bezug zum Arbeitsplatz, kann der Arbeitgeber geschädigt sein. Eine Schädigung liegt beispielsweise vor, wenn sich die Straftat gegen den Arbeitgeber selbst, gegen Mitarbeitende oder gegen die Kundschaft des Unternehmens richtet. Typische Beispiele sind etwa Diebstahl, Sachbeschädigung, Nötigung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. In solchen Konstellationen liegt regelmässig eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht vor, was für den Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen kann. 

Straftaten, die im privaten Bereich begangen werden und keinen direkten Bezug zur beruflichen Tätigkeit aufweisen, rechtfertigen arbeitsrechtliche Massnahmen grundsätzlich nur unter strengeren Voraussetzungen. Eine fristlose Kündigung kommt in solchen Fällen insbesondere dann in Betracht, wenn die Straftat die Integrität des Arbeitnehmers schwer belastet und sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn die Straftat geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig zu zerstören oder dessen Reputation zu beeinträchtigen. 

Ein strengerer Massstab gilt zudem bei Arbeitnehmenden in leitender Stellung oder in sogenannten Tendenzbetrieben, in denen von den Mitarbeitenden eine besondere Loyalität erwartet wird. In solchen Konstellationen können auch geringere Verfehlungen arbeitsrechtlich stärker ins Gewicht fallen und eine fristlose Kündigung rechtfertigen. 

Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber dem «Täter»/der «Täterin» und den anderen Arbeitnehmenden 

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmenden eine gesetzliche Fürsorgepflicht. Er ist von Gesetzes wegen verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu schützen und sie vor Übergriffen durch Vorgesetzte, Mitarbeitende oder Dritte zu bewahren.

Besteht der begründete Verdacht, dass sich ein Arbeitnehmer im Betrieb strafbar verhalten hat, muss der Arbeitgeber deshalb geeignete Massnahmen ergreifen und den Sachverhalt sorgfältig abklären. Dazu zählen etwa die Einleitung von internen Untersuchungen oder die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Welche Massnahmen situationsgerecht sind, ist einzelfallabhängig (z.B. Schwere der Straftat, Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb etc.). 

Zur Fürsorgepflicht gehört auch der Schutz der Persönlichkeitsrechte des beschuldigten Arbeitnehmers. Der gegebenenfalls unberechtigte Vorwurf einer Straftat kann für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche, nachhaltige und allenfalls irreparable Reputationschäden zur Folge haben. Solange interne Abklärungen und/oder ein entsprechendes Strafverfahren noch nicht abgeschlossen sind, gilt grundsätzlich die Unschuldsvermutung. Arbeitgebende sollten daher sowohl bei der internen als auch bei der externen Kommunikation besondere Zurückhaltung üben. Es empfiehlt sich, den Kreis der informierten Personen möglichst klein zu halten und keine unnötigen Informationen weiterzugeben. Insbesondere gegenüber Kunden oder Geschäftspartnern sollten keine rufschädigenden Aussagen gemacht werden, solange der relevante Sachverhalt noch nicht gesichert abgeklärt ist. 

Bei Straftat: Was kann der Arbeitgeber tun? 

Während die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht einhalten muss, unterliegen Arbeitnehmende der Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin. Sie haben bei ihrer Tätigkeit stets die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin zu wahren und alles zu unterlassen, was diesem schaden könnte. Ein solches Verhalten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. In Betracht kommen insbesondere eine ordentliche oder in schwerwiegenden Fällen eine fristlose Kündigung. 

Welche Massnahme bei welcher Straftat angezeigt ist, ist stets im Einzelfall zu beurteilen. Straftaten mit Bezug zum Arbeitsplatz sind grundsätzlich besonders geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zu zerstören und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. In solchen Fällen kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Typische Beispiele sind Vermögens-, Gewalt- oder Sexualdelikte zum Nachteil der Arbeitgeberin, von Mitarbeitenden oder der Kundschaft. 

Liegt eine Straftat ohne Bezug zum Arbeitsplatz vor, kommt eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur in Ausnahmefällen in Betracht. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Tat die persönliche Integrität des Arbeitnehmers erheblich in Zweifel zieht und sich dadurch auch auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Mitarbeitender wegen Kokainhandels verurteilt wird. Bei Funktionen mit besonderen Sicherheitsanforderungen oder einem erhöhten Vertrauensverhältnis kann eine solche Verurteilung relevant sein. 

Zu beachten ist ferner, dass eine fristlose Kündigung unverzüglich ausgesprochen werden muss, in der Regel innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen. Diese Frist beginnt jedoch erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber über eine hinreichend sichere Kenntnis der massgeblichen Tatsachen verfügt. Solange der Sachverhalt noch abgeklärt wird und keine genügende Klarheit über die mutmasslich begangene Straftat besteht, läuft die Frist nicht. Unterlässt der Arbeitgeber jedoch die erforderlichen Abklärungen, oder handelt er nach Kenntnis der entscheidrelevanten Tatsachen nicht umgehend, besteht das Risiko, dass eine fristlose Kündigung später als ungerechtfertigt beurteilt wird. 

Bestehen beim Arbeitgeber Zweifel daran, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sind, kann als mildere Massnahme eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Diese kann mit einer Freistellung des betroffenen Arbeitnehmers verbunden werden, um sowohl das berufliche Umfeld als auch den Arbeitnehmer selbst zu schützen. 

Soll der Arbeitgeber eine Strafanzeige einreichen? 

Grundsätzlich kann jede Person jederzeit eine Strafanzeige erstatten, auch die Arbeitgeberin. Eine Strafanzeige stellt lediglich eine Mitteilung an die Strafverfolgungsbehörden dar. Davon zu unterscheiden ist der Strafantrag. Dieser kann nur von der unmittelbar geschädigten Person gestellt werden. Bei gewissen Deliktsarten ist die Einreichung eines Strafantrags eine zwingende Voraussetzung für die Strafverfolgung. Die Frist für die Stellung eines Strafantrags beträgt drei Monate ab Kenntnis der Tat und der Täterschaft. Wird diese Frist verpasst, kann die Straftat nicht mehr verfolgt und bestraft werden. Der Arbeitgeber muss somit bei Kenntnisnahme potenzieller Straftaten unverzüglich Massnahmen einleiten, um fristgerecht zu handeln. 

Bei der Erstattung einer Strafanzeige wegen mutmasslicher Delikte ist jedoch Vorsicht geboten. Eine Anzeige gegen einen eigenen Arbeitnehmer greift erheblich in dessen Persönlichkeitsrechte ein und steht daher in einem gewissen Spannungsverhältnis zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. 

Aus diesem Grund sollte eine Strafanzeige oder ein Strafantrag grundsätzlich erst erfolgen, nachdem der Sachverhalt intern sorgfältig geprüft wurde und ein konkreter Tatverdacht vorliegt oder keine anderen Möglichkeiten bestehen, den Vorfall intern aufzuklären. Eine Strafanzeige darf sich nicht auf blosse Vermutungen stützen. Unbegründete Anzeigen, insbesondere schwerwiegende Vorwürfe ohne ausreichende Anhaltspunkte, können ihrerseits als Pflichtverletzung des Arbeitgebers qualifiziert werden. 

Zudem können für Arbeitgeber berechtigte Gründe bestehen, bestimmte Sachverhalte nicht unmittelbar bei den Behörden anzuzeigen. So kann ein Strafverfahren oder eine polizeiliche Untersuchung innerhalb eines Unternehmens zusätzliche Risiken mit sich bringen, etwa in organisatorischer oder reputationsbezogener Hinsicht. 

Wird die Arbeitgeberin durch eine mutmassliche Straftat eines Arbeitnehmers direkt in ihren Rechten verletzt, kann sie sich am Strafverfahren beteiligen und über das Ausmass ihrer Mitwirkung entscheiden. Tritt sie dabei als Privatklägerin auf, stehen ihr verschiedene Verfahrensrechte zu, insbesondere das Recht auf Akteneinsicht sowie die Möglichkeit, Beweisanträge einzureichen.

Praxistipps für Arbeitgeber 

1. Verdachtsfälle strukturiert und dokumentiert abklären

Arbeitgebende sollten bei einem Verdacht auf eine Straftat unverzüglich eine interne Abklärung einleiten. Eine entsprechend sorgfältige und dokumentierte Sachverhaltsabklärung ist entscheidend, da arbeitsrechtliche Massnahmen in der Regel erst bei einer hinreichend gesicherten Tatsachengrundlage gerechtfertigt sind. Je umfassender die Dokumentation erfolgt, desto geringer sind die rechtlichen Risiken, insbesondere im Falle eines späteren Rechtsstreits mit dem Arbeitnehmenden.

2. Persönlichkeitsrechte und Unschuldsvermutung konsequent wahren 

Während der Abklärungsphase sollten Arbeitgebende besonders zurückhaltend kommunizieren. Informationen über den Verdacht sollten nur an diejenigen Personen weitergegeben werden, die sie zwingend benötigen. 

3. Massnahmen konsequent am Arbeitsplatzbezug ausrichten

Bei der arbeitsrechtlichen Beurteilung ist stets zu prüfen, ob ein Bezug zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis besteht. Straftaten am Arbeitsplatz oder zum Nachteil des Unternehmens rechtfertigen regelmässig strengere arbeitsrechtliche Massnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung. Bei Delikten im privaten Bereich ist hingegen sorgfältig zu prüfen, ob sie das Vertrauensverhältnis oder die Integrität der betroffenen Person so stark beeinträchtigen, dass sich daraus arbeitsrechtliche Konsequenzen ergeben.

4. Fristen bei fristloser Kündigung strikt einhalten 

Wenn ein schwerwiegender Vorfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, müssen Arbeitgebende sofort handeln. Die Kündigung ist grundsätzlich innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen nach gesicherter Kenntnis der entscheidrelevanten Tatsachen auszusprechen. 

5. Strafanzeige nur nach sorgfältiger Interessenabwägung erstatten 

Vor der Einreichung einer Strafanzeige sollten Arbeitgebende prüfen, ob ein konkreter Tatverdacht besteht und welche Folgen ein Strafverfahren für das Unternehmen haben kann.

(Dieser Praxisfall ist in der Ausgabe April 2026 von personalSCHWEIZ erschienen)