Praxisfälle

Arbeitsvertrag: Was darf in einen Arbeitsvertrag und was nicht?

Es kommt immer wieder vor, dass in einem Arbeitsvertrag etwas vereinbart wird, was rechtlich gar nicht zulässig ist. Die Konsequenz ist, dass die Vertragsbestimmung (teil-)ungültig ist. Für Unternehmen kann das nicht nur ein schlummerndes Risiko bedeuten, sondern auch eine Reputationsfrage sein, auch wenn Arbeitnehmende solche Vertragsbestimmungen hinnehmen.

Von: Nicole Schneider, Stefan Rieder  Teilen 

Nicole Schneider, MLaw

Nicole Schneider ist Rechtsanwältin bei Schwarzmann Brändli Rechtsanwälte.

Dr. Stefan Rieder, LL.M.

Dr. Stefan Rieder, LL.M., ist Rechtsanwalt und Partner bei der Kanzlei Bratschi AG und berät Unternehmen im Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht sowie in Compliance-Fragen.

Arbeitsvertrag

Darf für Nebenbeschäftigungen eine Melde- oder sogar eine Bewilligungspflicht vereinbart werden?

Das Gesetz sieht in Art. 321a Abs. 3 OR vor, dass während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine entgeltliche Arbeit für einen Dritten geleistet werden darf, soweit dadurch die Treuepflicht verletzt wird. Das ist primär bei einer Konkurrenzierung der Fall oder eben auch, wenn die Arbeitgeberin vertraglich eine Bewilligungspflicht vorgesehen hat. Eine solche Bewilligungspflicht ist genau wie eine Meldepflicht rechtlich zulässig und sinnvoll, damit die Arbeitgeberin, z.B. zwecks Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit, Kenntnis hat, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmende sonstige Tätigkeiten ausüben.

Wie kann eine solche Melde- oder sogar eine Bewilligungspflicht in einem Arbeitsvertrag lauten? Nebenbeschäftigungen mit Erwerbscharakter sind melde- und bewilligungspflichtig. Die Bewilligung wird erteilt, wenn (1) die Ausübung der Nebenbeschäftigung den Interessen der Arbeitgeberin nicht schadet; (2) der geordnete Betrieb gewährleistet ist; (3) die Arbeitsleistung nicht leidet; und (4) die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften nach dem Arbeitsgesetz gesamthaft eingehalten werden. Die Bewilligung kann mit Auflagen verbunden werden. Beschäftigungen ohne Erwerbscharakter sind nicht bewilligungspflichtig. Sie sind jedoch der Arbeitgeberin vor der Aufnahme zu melden und müssen die vorgenannten Voraussetzungen einhalten.

Dürfen Vorschriften in Bezug auf die Annahme von Geschenken und Trinkgeldern vereinbart werden?

Ja, das ist möglich. Es darf dem Arbeitnehmenden zum Beispiel verboten werden, für sich oder für andere Zuwendungen wie beispielsweise Geschenke, Einladungen oder Ähnliches von Dritten (Lieferanten, Kunden etc.) zu beanspruchen, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen. Sinnvollerweise wird auch geregelt, dass allfällige Zuwendungen, die nicht zurückgewiesen werden können, der Arbeitgeberin umgehend offenzulegen und ihr herauszugeben sind. Oftmals werden geringfügige, sozial übliche Zuwendungen (z.B. mit einem Wert von bis zu CHF 70.–) ausgenommen, sodass sie angenommen werden dürfen, sofern sie nicht geeignet sind, die Interessen der Arbeitgeberin zu beeinträchtigen.

Darf mit dem Mitarbeiter vereinbart werden, dass Arztzeugnisse von bestimmten Ärzten nicht akzeptiert werden?

Nein, das ist nicht möglich. Durch ein Arztzeugnis soll das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen werden, und eine Einschränkung dieses «Beweises» ist nicht zulässig.

Darf mit Blick auf das Arztzeugnis überhaupt nichts vertraglich geregelt werden?

Doch, der Arbeitnehmer darf zum Beispiel verpflichtet werden, dass er bei Krankheit oder Unfall bereits ab dem ersten Tag der Absenz ein Arztzeugnis vorlegen muss. Zudem kann auch vereinbart werden, dass die Arbeitgeberin verlangen kann, dass sich der Arbeitnehmende auf Kosten der Arbeitgeberin angemessenen Abklärungsmassnahmen unterzieht, insbesondere zumutbaren medizinischen Untersuchungen bei einem von der Arbeitgeberin bestimmten Vertrauensarzt.

Ist es möglich, eine vom Arbeitsgesetz abweichende wöchentliche Höchstarbeitszeit zu vereinbaren?

Nein, das ist nicht möglich. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit dient dem Gesundheitsschutz, weshalb davon vertraglich nicht abgewichen werden kann. Ebenso darf von den übrigen zwingenden Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften im Arbeitsgesetz nicht vertraglich abgewichen werden.

Darf vereinbart werden, dass Ferien, die bis im März des Folgejahres nicht bezogen werden, verfallen?

Das ist eine Vertragsbestimmung, die ab und zu in Arbeitsverträgen vorzufinden ist. Dabei kann es sich aber nur um eine «Erziehungsmassnahme» handeln, denn ein solcher Verfall ist nicht zulässig. Nicht bezogene Ferien verjähren zwingend erst nach fünf Jahren.

Wie sieht es mit einer Bonusverfallklausel aus?

Eine Klausel, wonach der Bonus nur geschuldet ist, wenn sich der Arbeitnehmer in ungekündigtem Arbeitsverhältnis befindet, ist rechtlich nur durchsetzbar, wenn es sich beim Bonus um eine Gratifikation handelt. Sobald der Bonus Leistungslohncharakter hat, zum Beispiel, wenn der Bonus von messbaren Zielen wie etwa der Erreichung von Finanzkennzahlen abhängig ist, dann besteht bei Zielerreichung trotzdem ein (pro rata) Bonusanspruch.

Kann vereinbart werden, dass Geschäftsgeheimnisse auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verwertet werden dürfen?

Das Gesetz sieht in Art. 321a Abs. 4 OR ein Verwertungsverbot nur während des Arbeitsverhältnisses vor. Dieses Verwertungsverbot kann vertraglich aber – genau wie die Geheimhaltungspflicht – über das Arbeitsverhältnis hinaus erstreckt werden.

Ist es möglich, vorzusehen, dass allfällige Spesen im Lohn inbegriffen sind?

Nein, das ist nicht möglich. Man kann nur Pauschalspesen vorsehen, die aber separat vom Lohn auszuweisen sind.

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