Die rechtlichen Rahmenbedingungen

Für die Frage der Zulässigkeit der Mitarbeitendenüberwachung ist neben dem allgemeinen Persönlichkeitsschutz insbesondere Art. 328b OR relevant. Demnach darf der Arbeitgeber Personendaten von Mitarbeitenden nur bearbeiten, soweit sie deren Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Überwachungsmassnahmen, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen, sind daher unzulässig.

Auch bei arbeitsplatzbezogenen Überwachungsmassnahmen greift der Arbeitgeber (unter Umständen) in die Persönlichkeit und Privatsphäre der Mitarbeitenden ein. Damit solche Massnahmen zulässig sind, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

Keine reine Verhaltensüberwachung

Art. 26 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) hält fest, dass Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden dürfen. Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Mitarbeitenden dadurch nicht beeinträchtigt werden (Art. 26 Abs. 2 ArGV3). Solche anderen Gründe können beispielsweise die Arbeitszeit- und Zugangskontrolle oder die Optimierung betrieblicher Abläufe sein.

Gemäss der Wegleitung des SECO zu dieser Bestimmung sind Überwachungs- und Kontrollsysteme technische Systeme, die Tätigkeiten oder Verhaltensweisen von Mitarbeitenden erfassen und allenfalls aufzeichnen können. Darunter fallen unter anderem Videoanlagen, Ortungssysteme und Informatikmittel mit Data-Logger.

Die reine (ständige oder auch nur zeitweise) Verhaltensüberwachung von Mitarbeitenden ist unzulässig und verstösst gegen das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden.

Dies mag einfach klingen, doch die Abgrenzung ist oft schwierig. Technische Systeme zur Sicherheits- oder Leistungsüberwachung können häufig auch das Verhalten der Mitarbeitenden überwachen. Lässt sich eine erlaubte Sicherheits- oder Leistungsüberwachung nicht klar von einer unerlaubten Verhaltensüberwachung abgrenzen, ist eine Interessenabwägung und Verhältnismässigkeitsprüfung erforderlich, um die Zulässigkeit des Systems zu beurteilen (neben weiteren Voraussetzungen).

Interessensabwägung: Sind die Interessen des Arbeitgebers höher zu gewichten?

Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob die Betriebsinteressen den Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden überwiegen. Zu den Betriebsinteressen zählen namentlich die Sicherheit von Mitarbeitenden, Dritten oder (überlebens-)wichtigen Betriebsgütern, die Datensicherheit sowie die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Je höherrangig das zu schützende Gut ist, desto eher ist ein überwiegendes Betriebsinteresse anzunehmen.

Verhältnismässigkeit: Handelt es sich um die mildeste Massnahme?

Die beabsichtigten Überwachungsmassnahmen müssen das mildeste zur Verfügung stehende Mittel sein und dürfen die Gesundheit sowie die Bewegungsfreiheit der Mitarbeitenden nicht oder nur geringfügig beeinträchtigen. Das SECO empfiehlt in seiner Wegleitung, ein Konzept zur Funktionsweise, Art und zum Zeitpunkt der Aufzeichnung zu erstellen. Dieses soll aufzeigen, dass die Gesundheit und der Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden nicht oder nur in möglichst geringem Masse beeinträchtigt werden.

Datenschutz: Werden die datenschutzrechtlichen Bestimmungen beachtet?

Da solche Überwachungsmassnahmen oft die Bearbeitung von Personendaten umfassen, müssen auch die allgemeinen Datenbearbeitungsgrundsätze beachtet werden: Jede Datenbearbeitung muss rechtmässig, nach Treu und Glauben, verhältnismässig, entsprechend dem bei der Datenerhebung angegebenen Zweck und korrekt erfolgen (Art. 6 DSG) sowie allen weiteren datenschutzrechtlichen Bestimmungen entsprechen.

Dabei kommt insbesondere der Transparenz und Zweckbindung bei der (möglichen) Mitarbeitendenüberwachung grosses Gewicht zu. Grundsätzlich müssen die Mitarbeitenden vorab über eine mögliche Überwachung, deren Art, Ziel und Zweck sowie über ihre Rechte (neben allfälligen Mitwirkungsrechten, siehe nachstehend) informiert werden. Diese Information erfolgt oft in der Datenschutzerklärung oder in Reglementen.

Auch aus datenschutzrechtlicher Sicht ist die Verhältnismässigkeit zu wahren. Es dürfen nur sachdienliche Personendaten bearbeitet werden. Diese sind nach möglichst kurzer Zeit zu löschen, und der Datenzugang ist auf ein Minimum zu beschränken.

Werden die Rechte der Mitarbeitenden gewahrt?

Sofern ein technisches Überwachungssystem neben seinem eigentlichen Zweck auch für die Überwachung der Mitarbeitenden eingesetzt wird und somit die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen könnte, sind die Mitarbeitenden, oder falls vorhanden die Arbeitnehmervertretung, vorgängig zu informieren und zu konsultieren (vgl. Art. 5 und 6 ArGV3). Konsultation bedeutet, dass der Arbeitgeber sich mit allfälligen Einwänden oder Vorschlägen der Mitarbeitenden auseinandersetzen und einen (teilweise) ablehnenden Entscheid begründen muss (vgl. auch Art. 48 ArG).

Die Mitarbeitenden oder, sofern vorhanden, die Arbeitnehmervertretung haben jedoch kein eigentliches Mitbestimmungsrecht, es sei denn, ein solches ist in einem GAV oder internen Reglement vorgesehen.

Wie prüfe ich als Arbeitgeber, ob ein technisches Überwachungs- und Kontrollsystem eingesetzt werden darf?

Zusammenfassend muss ein Arbeitgeber vor der Einführung eines technischen Überwachungs- und Kontrollsystems, das auch das Verhalten der Mitarbeitenden überwachen könnte, die vorgenannte Prüfung durchführen und die folgenden Punkte bejahen können:

• Keine reine Verhaltensüberwachung
• Überwiegendes betriebliches Interesse
• Mildeste Massnahme
• Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmung
• Information und Konsultation der Mitarbeitenden

Die Weisung des SECO zu Art. 26 ArGV3 sowie Publikationen des SECO («Technische Überwachung am Arbeitsplatz») und des EDÖB («Leitfaden Internet- und E-Mailüberwachung am Arbeitsplatz») enthalten weiterführende Informationen zur Überwachung von Mitarbeitenden. Das SECO stellt zudem eine «Checkliste Überwachung der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz» zur Verfügung, die den Behörden auf Verlangen vorzulegen ist. Arbeitgeber müssen dem Arbeitsinspektorat die Zulässigkeit eines technischen Kontroll- oder Überwachungssystems aufzeigen können.

Verschiedene technische Überwachungssysteme und deren Zulässigkeit

Gestützt auf Lehre und Rechtsprechung sind die nachfolgenden technischen Überwachungsmassnahmen grundsätzlich zulässig. Diese Übersicht dient einer ersten Orientierung; eine Prüfung der Zulässigkeit im konkreten Einzelfall bleibt unerlässlich.

• Einsatz von Videokameras: Videokameras dürfen aus Sicherheitsgründen, etwa zur Überwachung sensibler Bereiche, zum Schutz vor Diebstahl oder Vandalismus, sowie zur Steuerung und Kontrolle automatisierter Anlagen eingesetzt werden. Für die Leistungs- und Qualitätskontrolle ist ihr Einsatz nur in Ausnahmefällen zulässig. Die Überwachung muss in jedem Fall transparent sein.

• GPS-Ortung: Die GPS-Ortung ist zur Disposition/Arbeitsplanung oder -organisation und Sicherheit zulässig, beispielsweise bei Logistikunternehmen. Eine permanente Überwachung in Echtzeit ist jedoch nicht erlaubt. Ausserhalb der Arbeitszeit muss die Ortung zudem deaktiviert werden können.

• E-Mail und Internetüberwachung: Der verhältnismässige, transparente Zugriff auf geschäftliche E-Mails und Unterlagen ist bei einem betrieblichen Grund grundsätzlich erlaubt. Ob ein Zugriff auf private Daten zulässig ist, hängt davon ab, ob die private Nutzung von Geschäfts-E-Mails und Internet während der Arbeitszeit in angemessenem Rahmen gestattet ist. Ist die private Nutzung verboten, darf der Arbeitgeber stichprobenartig die Einhaltung dieses Verbots kontrollieren. Ist sie hingegen erlaubt, darf private Kommunikation grundsätzlich nicht überwacht werden. Entsprechenden Reglementen kommt daher eine hohe Bedeutung zu.

Der Einsatz von Keyloggern und anderer Software, die jeden Tastenanschlag oder jede Mausbewegung aufzeichnet, stellt eine totale Verhaltensüberwachung dar und ist grundsätzlich verboten.

Einrichtungen wie elektronische Badges für die Zugangskontrolle und Zeiterfassung oder technische Systeme zur Qualitätskontrolle sind keine elektronischen Überwachungssysteme.

Exkurs: Überwachungsmassnahmen bei internen Untersuchungen

Arbeitgeber führen zunehmend interne Untersuchungen durch, um Verdachtsfälle von Regelverstössen, unangebrachtem oder unethischem Verhalten zu klären. Auch bei solchen internen Untersuchungen müssen sie die arbeits- und datenschutzrechtlichen Bestimmungen beachten.

Im Laufe einer internen Untersuchung kann sich die Frage nach spezifischen Überwachungsmassnahmen stellen. Gemeint ist nicht die «übliche Überwachung» oder die Auswertung in deren Rahmen bereits gesammelter Daten, sondern eine gezielte, vorab nicht angekündigte Überwachung im Einzelfall.

Solche Überwachungsmassnahmen sind heikel, können aber – auch gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung – zulässig sein. Dies setzt einen konkreten Verdacht und einen triftigen Grund für die Überwachung voraus, etwa weil sich der Verdacht oder das Ausmass des Fehlverhaltens nicht anders feststellen lässt und die Massnahme Erfolg versprechend erscheint. Zudem muss die Überwachung die mildeste mögliche Massnahme sein und sachlich, örtlich sowie zeitlich auf das absolute Minimum beschränkt werden. Das zu untersuchende Fehlverhalten muss einen geschäftlichen Bezug aufweisen, und die Massnahmen dürfen grundsätzlich nicht in den Privat- oder Geheimbereich der betroffenen Person eingreifen. Schliesslich muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Überwachung nicht aus anderen Gründen, insbesondere und je nach Überwachungsmassnahme aus strafrechtlicher Sicht, unzulässig ist.

Arbeitgeber sollten diese Vorgaben genau beachten. Beweismittel, die durch eine unzulässige Überwachung beschafft wurden, sind grundsätzlich unverwertbar. Zudem kann eine unzulässige Überwachung für den Arbeitgeber zivil-, aufsichts- oder strafrechtliche Konsequenzen haben.

Fazit

Obwohl technisch diverse Überwachungsmassnahmen möglich sind, dürfen Arbeitgeber diese im Arbeitsverhältnis nur unter strengen Voraussetzungen einsetzen. Arbeitgeber müssen sich dessen bewusst sein und vor der Implementierung technischer Überwachungsmassnahmen deren Zulässigkeit eingehend prüfen, allenfalls unter Einbezug der Mitarbeitenden oder, falls vorhanden, der Arbeitnehmervertretung.

(Dieser Praxisfall ist in der Ausgabe März 2026 von personalSCHWEIZ erschienen)