Praxisfälle

Berufliche Auszeit: Arbeitsrechtliche Merkpunkte zu Sabbaticals

Um sich mit einer längeren Auszeit vom stressigen Berufsalltag erholen zu können und neue Energie zu tanken, ziehen viele Arbeitnehmenden ein Sabbatical in Betracht. Was es dabei aus Arbeitgebersicht zu beachten gilt, wird nachstehend erläutert.

Von: Christian Ammann, Marc Ph. Prinz   Teilen  

Christian Ammann

Christian Ammann ist Junior Associate im Prozessrechtsteam der Kanzlei VISCHER am Standort Zürich. Er unterstützt die Anwälte tatkräftig bei der Beratung und Vertretung vor staatlichen Gerichten und Schiedsgerichten in allen Belangen.

Marc Ph. Prinz

Marc Ph. Prinz, LL.M., ist Leiter des Arbeitsrechtsteams der Kanzlei VISCHER. Er verfügt über langjährige Praxiserfahrung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Er berät Arbeitgeber und Kader und vertritt diese in Gerichtsprozessen, insbesondere im Bereich Vergütung und Bonus.

Berufliche Auszeit

Anspruch auf ein Sabbatical?
Ein Sabbatical geht weit über den üblichen Ferienanspruch hinaus und ermöglicht so eine längere Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Ein rechtlicher Anspruch auf eine entsprechende Auszeit besteht nicht. Die Entscheidung, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmenden eine berufliche Auszeit gewährt wird, ist durch den jeweiligen Arbeitgebenden festzulegen.

Eine solche besondere Auszeit bietet Arbeitnehmenden die Möglichkeit, ihre Batterien neu aufzuladen, sich persönlich weiterzuentwickeln und sich Angelegenheiten zu widmen, die im Alltag zu kurz kommen. Gleichzeitig profitieren Arbeitgebende nicht zuletzt von der gesteigerten Produktivität sowie der erhöhten Zufriedenheit der Arbeitnehmenden, da sie während dieser Zeit ihre Ausgeglichenheit wiedererlangen und idealerweise mit erneuter Leidenschaft und Kreativität an den Arbeitsplatz zurückkehren. Auch kann ein Sabbatical eine entlastende Massnahme für eine flaue Arbeitslage sein. Arbeitgebende haben so die Möglichkeit, ihre Mitarbeitenden weiterhin im Betrieb zu behalten, indem sie Personalkosten einsparen.

Koordination
Eine gründliche und sorgfältige Planung spielt bei der Gewährung des Sabbaticals eine entscheidende Rolle. Ein wesentlicher Aspekt dieser Planung besteht darin, angemessene Vertretungen zu organisieren. Im Hinblick auf eine optimale Koordination empfiehlt es sich deshalb festzulegen, dass Arbeitnehmende, die eine Auszeit wünschen, dies frühzeitig anzukündigen haben, idealerweise sechs bis zwölf Monate im Voraus. Auf diese Weise kann gewährleistet werden, dass die Arbeitsabläufe auch während dieser Zeit reibungslos funktionieren.

Eine frühzeitige und solide Planung erweist sich auch für die Arbeitnehmenden als vorteilhaft, denn ein Sabbatical wird in den meisten Fällen unbezahlt gewährt, sodass zunächst meist ein finanzielles Polster erarbeitet werden muss. Abhängig von der Dienstzeit und Position kann es sogar sein, dass die Auszeit teilweise von den Arbeitgebenden mitfinanziert wird.

Der genaue Zeitpunkt und die Dauer der beruflichen Auszeit werden dabei massgeblich durch die Arbeitgebenden festgelegt, wobei auf die Wünsche der Arbeitnehmenden nur so weit Rücksicht zu nehmen ist, als dies mit den Interessen des jeweiligen Betriebs vereinbar ist.

Flexible Sabbatical-Modelle
Um ein Sabbatical zu ermöglichen, stehen verschiedene Erscheinungsformen zur Auswahl. Abhängig vom gewählten Modell gehen damit unterschiedliche Rechte und Pflichten einher, vor allem finanzieller Natur.

1. Unbezahlter Sonderurlaub
Wenn es um eine berufliche Auszeit geht, wird diese klassischerweise als unbezahlter Urlaub gewährt. Während eines unbezahlten Urlaubs ruhen die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Dabei entfällt nicht nur die Lohnfortzahlungspflicht, sondern auch die Verpflichtung der Arbeitgebenden, weiterhin Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Damit auch während der Auszeit ein umfassender Versicherungsschutz besteht, sollten Arbeitnehmende je nach Dauer des Sabbaticals freiwillig eine entsprechende Versicherung abschliessen. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, die betroffenen Arbeitnehmenden angemessen darüber zu informieren.

Es ist zu beachten, dass bei einem unbezahlten Urlaub der Ferienanspruch für jeden vollen Monat der Abwesenheit um ein Zwölftel gekürzt werden kann und auch Feiertage, die in den unbezahlten Urlaub fallen, weder zu vergüten noch nachzugewähren sind.

2. Teilzeitarbeit mit Lohnverzicht
Eine alternative Möglichkeit besteht darin, dass die Arbeitnehmenden im Teilzeitpensum angestellt werden und gleichzeitig einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen. Hierbei wird eine Vereinbarung getroffen, indem Arbeitnehmende einem Lohnverzicht zustimmen, wodurch über einen längeren Zeitraum hinweg nur ein reduziertes Gehalt ausgezahlt wird. Der während dieser «Ansparphase» einbehaltene Lohn wird dann während des Sabbaticals ausgezahlt. Dieses Modell erweckt besonderes Interesse bei den Arbeitnehmenden, da sie während ihrer beruflichen Auszeit weiterhin sozialversichert bleiben.

3. Ansparen von Arbeitszeitguthaben
Ebenfalls denkbar ist es, dass Arbeitnehmende Überstunden und ungenutzte Ferientage ansammeln, um die angesparte Zeit gebündelt für die berufliche Auszeit nutzen zu können. Dieses Modell bietet den besonderen Vorteil, dass die Arbeitnehmenden nicht nur weiterhin sozialversichert sind, sondern während ihrer Auszeit auch ihr volles Gehalt ausbezahlt erhalten. Arbeitgebende haben jedoch darauf zu achten, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Hinzu kommt, dass die Überstunden nur dann geleistet werden können, wenn die aktuelle Auftragslage dies auch zulässt.

Wiedereingliederung
Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmenden nach ihrer Auszeit in den Betrieb zurückkehren und keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Unternehmen oder der Konkurrenz in Erwägung ziehen, ist es von grösster Bedeutung, eine verbindliche Vereinbarung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu treffen. Letztendlich geht es darum, den Mitarbeitenden nach ihrer Auszeit eine klare Perspektive und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu bieten.

Eine Möglichkeit besteht darin, eine Rückkehr auf die ursprüngliche Position und Tätigkeit zu vereinbaren. Dadurch können die Arbeitnehmenden nahtlos an ihrer vorherigen Arbeit anknüpfen und ihr Engagement für das Unternehmen aufrechterhalten. Arbeitgebende können sich allerdings vorbehalten, dass die Arbeitnehmenden abhängig von den gegenwärtigen betrieblichen Bedürfnissen auch eine Teilzeitanstellung oder eine gleichwertige Arbeit anzunehmen haben.

Für den Fall, dass das Unternehmen während des Sabbaticals unerwartet in eine wirtschaftliche Schieflage gerät, sind Arbeitgebende gut beraten, sich die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung im Notfall offenzuhalten.

Rahmenvereinbarung
Um den reibungslosen Ablauf eines Sabbaticals zu gewährleisten, ist es für Arbeitgebende äusserst hilfreich, die jeweiligen Rahmenbedingungen vertraglich festzuhalten. Auf diese Weise können potenzielle Unsicherheiten vermieden und etwaige Probleme im Arbeitsablauf von vornherein ausgeschlossen werden. Insbesondere sollten die folgenden Aspekte berücksichtigt werden:

  • Festlegung des Sabbatical-Modells
  • Zeitliche Gestaltung des Sabbaticals
  • Regelungen zur Entlohnung
  • Mitfinanzierung des Sabbaticals
  • Regelung betreffend den Sozialversicherungsschutz
  • Erreichbarkeit
  • Möglichkeit zur Änderung des Zeitpunkts oder Rückruf bei dringlichen und unvorhergesehenen Notfällen
  • Bedingungen und Modalitäten nach der Rückkehr

Dieser Beitrag ist in der Ausgabe Juli-August 2023 von personalSCHWEIZ erschienen.

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