Praxisfälle

Arbeitszeugnis: Wohlwollen hat hinter der Wahrheit zurückzutreten

Müssen Arbeitgebende im Arbeitszeugnis die nicht überzeugenden Leistungen in Ausübung des Wohlwollens als gute Leistungen ins Arbeitszeugnis aufnehmen? Dürfen Arbeitgebende in einem Arbeitszeugnis die lang andauernde Abwesenheit wegen Schwangerschaft erwähnen? Wie oft kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden? Der nachfolgende Artikel soll Aufschluss über einige wichtige Fragen in Bezug auf das Arbeitszeugnis geben.

Von: Fabia Struss, Nicole Vögeli Galli   Teilen  

Fabia Struss

Fabia Struss, MLaw, schloss im März 2020 ihr Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Zürich ab, absolvierte in der Folge ihr Auditorat an einem Bezirksgericht und ist aktuell als Substitutin bei Küng & Vögeli Rechtsanwälte tätig.

Dr. Nicole Vögeli Galli

Dr. Nicole Vögeli Galli ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Partnerin bei Küng & Vögeli Rechtsanwälte in Kloten.

Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse werden von Arbeitnehmenden immer noch als zentrales Element einer erfolgreichen Bewerbung angesehen. Dabei herrscht die Meinung vor, Arbeitgebende dürften keine negativen Tatsachen erwähnen, um ihr berufliches Fortkommen nicht zu erschweren. Viele Arbeitgebende bevorzugen tatsächlich die Ausstellung eines «beschönigten» Arbeitszeugnisses zwecks Vermeidens von Streitigkeiten. Die Kehrseite davon ist, dass im Rahmen von Bewerbungsverfahren eingereichte Arbeitszeugnisse kaum mehr in die Entscheidfindung über eine Anstellung einfliessen bzw. ein falsches Bild über die Bewerbenden zeichnen.

Negative Tatsachen
Nur wenige sind sich bewusst, dass die Zeugnisausstellung eine Datenbearbeitung darstellt. Bei der Datenbearbeitung gilt der unumstössliche Grundsatz der Richtigkeit, wonach die Daten wahr sein müssen (Art. 5 Abs. 1 DSG). Die Rechtsprechung hat unter Berücksichtigung der besonderen Umstände im Arbeitsverhältnis diesen Grundsatz präzisiert.

Das Arbeitszeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtdarstellung des Arbeitsverhältnisses und für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (Grundsatz der Vollständigkeit).1 Anders formuliert, handelt es sich somit um eine kurze Zusammenfassung des Arbeitsverhältnisses, wobei die Berufserfahrung, die Leistung und das Verhalten im Zeitpunkt der Ausstellung stärker zu gewichten sind.2 Es ist grundsätzlich gemäss Bundesgericht nicht zulässig, gewisse negative Aspekte des Arbeitsverhältnisses wegzulassen, um die Arbeitnehmenden zu schützen.Das Arbeitsgericht Zürich hat zwar demgegenüber die Auslassung zugelassen, jedoch einzig, wenn das Fehlen einer Tatsache offensichtlich sei, sodass die fehlende Aussage auch eine Aussage darstelle. Erfolge eine zulässige Auslassung, bedeute dies jedoch ebenfalls eine negative Qualifikation, was indes wohlwollender als eine klare Bezeichnung der Wahrheit sein könne (wohlwollendes Schweigen).4

Angaben im Arbeitszeugnis müssen somit objektiv wahr sein (Grundsatz der Wahrheit). Das heisst einerseits, dass im Arbeitszeugnis nur Inhalte enthalten sein dürfen, welche zutreffen und keine Mutmassungen oder Spekulationen enthalten. Andererseits darf und muss das Arbeitszeugnis damit ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten. Davon ausgenommen sind lediglich einmalige Vorfälle und Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind. Werturteile müssen die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde legen und von verständigem Wohlwollen geprägt sein. Grenze ist immer die Wahrheitspflicht. Das Bundesgericht weiter wörtlich:5

«Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Dienst- bzw. Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Dienst- bzw. Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis.» 

Mit anderen Worten besteht seitens der Arbeitnehmenden kein Anspruch darauf, unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten ein Arbeitszeugnis mit guter Qualifikation zu erhalten. Insofern muss auch das allgemeine Verständnis korrigiert werden, dass Arbeitgebende Wohlwollen zu üben haben und für das wirtschaftliche Fortkommen mittels Arbeitszeugnis verantwortlich wären.

Absenzen
In der Einleitung eines jeden Arbeitszeugnisses wird die Anstellungsdauer vermerkt und damit gleichzeitig die Berufserfahrung während dieser Zeit bestätigt. Treten nun häufige oder längere Absenzen auf, trifft diese einleitende Bestätigung nicht mehr zu und ist mit der Erwähnung der Absenz im Arbeitszeugnis zu korrigieren, sofern sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt.6 Dies ist eine Folge des Grundsatzes der Wahrheit.Zudem erachtet das Bundesgericht eine längere Absenz als Zeichen für eine eingeschränkte Belastbarkeit (bei Kadern), weshalb sie auch deshalb aufzunehmen ist.8 Als erhebliche und damit zu erwähnende Absenz stufte das Bundesgericht unter anderem bereits eine halbjährige Arbeitsunfähigkeit (grösstenteils ununterbrochen) bei einem neunjährigen Arbeitsverhältnis ein.9 Selbst wenn in zeitlicher Hinsicht keine Erheblichkeit vorliegt, kann eine Erwähnung zwingend sein, wenn die weitere Ausübung der Tätigkeit nicht mehr möglich oder die Wiederaufnahme derselben nicht absehbar ist.10 Um den Grundsätzen der Klarheit und der Vollständigkeit Genüge zu tun, ist sodann auch der Grund für die Absenz aufzuführen. Die Erwähnung einer Schwanger- und Mutterschaft sei dabei nicht diskriminierend, da es um die Dauer der Berufserfahrung gehe.11

Die Arbeitgebenden haben mithin keine Wahl, sondern müssen derartige Absenzen zwingend ins Arbeitszeugnis aufnehmen und dürfen den Arbeitnehmenden diesbezüglich nicht entgegenkommen.

Formulierungsvorschläge

Arbeitgeberkündigung
X verlässt uns per [Datum]. Er hatte aus gesundheitlichen Gründen erhebliche Absenzen. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute sowie viel Erfolg.

Arbeitnehmerkündigung
X verlässt uns per [Datum] auf eigenen Wunsch. Aufgrund von Schwanger- und Mutterschaft war ihr letzter Arbeitstag am [Datum]. Wir danken ihr für ihre engagierte Mitarbeit und wünschen ihr für die Zukunft alles Gute sowie viel Erfolg.

Vorgesetztenwechsel
Arbeitnehmende können «jederzeit» ein Arbeitszeugnis verlangen (Art. 330a Abs. 1 OR), wobei «jederzeit» einen unbestimmten Rechtsbegriff darstellt. Allgemein kann gesagt werden, dass die Arbeitnehmenden gestützt auf die Fürsorgepflicht (Art. 328 Abs. 1 OR) Anspruch auf eine regelmässige Rückmeldung zu ihren Leistungen und ihrem Verhalten haben, wobei dies auch mündlich erfolgen kann. Wichtig zu verstehen ist, dass die heute gängigen Jahresqualifikationen im Zeitpunkt der Gesetzesformulierung nicht bekannt waren. Wie bereits ausgeführt, stellen Arbeitszeugnisse lediglich eine Zusammenfassung des bisherigen Verlaufs – mithin von Qualifikationen, Verwarnungen etc. – dar. Liegen regelmässige Qualifikationen vor, fehlt effektiv ein Interesse an einem Zwischenzeugnis.12

Arbeitnehmende müssen daher ein berechtigtes Interesse an der Zeugnisausstellung darlegen, auch wenn keine hohen Anforderungen an dieses gestellt werden. Berechtigte Interesse sind ernsthafte Stellenwechselabsichten, Umstrukturierungen, Funktionswechsel der Arbeitnehmenden, Weiterbildungen sowie Kündigung, aber auch, wenn Arbeitnehmende schon lange im Betrieb tätig sind und noch nie ein Zeugnis verlangt bzw. erhalten haben.13 Verbreitet wird zudem ein berechtigtes Interesse beim Wechsel der Vorgesetzten bejaht.14 Diesbezüglich wird vorliegend eine andere Meinung vertreten. Zeugnispflichtig sind die Arbeitgebenden. Das Arbeitszeugnis ist gestützt auf das gesamte Personaldossier objektiv zu erstellen und stellt lediglich eine Zusammenfassung des Vorhandenen dar, womit die Relevanz der Person des Vorgesetzten hinfällig wird. Erfahrungsgemäss fällt bei Vorgesetztenwechseln eine Vielzahl von Zeugnissen an. Interesse und genügend Zeit von Vorgesetzten, die wechseln oder gar das Unternehmen verlassen, dürften kaum vorhanden sein, weshalb diese zur Vermeidung von Streitigkeiten tendenziell viel zu wohlwollende Zwischenzeugnisse ausstellen. Ebenso bedeuten Zwischenzeugnisse bei Vorgesetztenwechseln einen erheblichen Aufwand, welcher nicht gerechtfertigt erscheint. Nicht wahrheitsgetreu ausgestellte Zwischenzeugnisse generieren sodann später häufig Probleme. Insbesondere sehen sich neue Vorgesetzte, sofern sie von der früheren Einschätzung abweichen, leider nur zu oft mit Vorwürfen konfrontiert.

Schlussgedanke
Arbeitnehmende akzeptieren kaum mehr von Arbeitgebenden ausgestellte Arbeitszeugnisse, wenn diese nicht genau dem entsprechen, was sie erwarten. Dabei werden nicht nur «bessere» Qualifikationen verlangt, sondern wird ganz generell die persönlich zusagende Formulierung geltend gemacht. Hierzu hat sich das Bundesgericht mehrfach geäussert und klar festgehalten:15

«Die Beschwerdeführerin ist darauf hinzuweisen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer den Wortlaut und die Formulierung eines Arbeitszeugnisses bestimmt.»

Arbeitgebende sollten in Wahrnehmung ihrer Verantwortung davon absehen, wahrheitswidrige oder unvollständige Arbeitszeugnisse auszustellen. Dadurch werden nicht nur potenzielle zukünftige Arbeitgebende geschädigt, wozu die ausstellenden Arbeitgebenden selbst auch zählen, sondern effektiv gute Arbeitnehmende indirekt schlechter gestellt.

Fussnoten
1 Statt vieler: BVGer A-7375/2007 vom 17. März 2008 E. 3.3.
2 Urteil Arbeitsgericht Zürich vom 19.11.2018, in: Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2018 Nr. 8.
3 BGer 1P.169/2000 vom 31.8.2000 E.4.
4 Urteil Arbeitsgericht Zürich vom 23.1.2012, in: Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2012 Nr. 9.
5 BGer 2A.118/2002 vom 17.7.2002 E.2.2; BVGer A-5588/2007 vom 10.8.2012, E. 3.2.
6 BGE 136 III 510 E.4.1.
7 BGE 144 II 345 E. 5.2.2 m.w.H.; BGer 4A_574/2017 vom 14.5.2018 E. 4.
8 BGer 4A_574/2017 vom 14.5.2018 E. 4.
9 BGer 4A-574/2017 vom 14.5.2018 E.4.
10 BGE 136 III 510 E.4.4.
11 BGE 144 II 345 E.5.3.3.
12 ENZLER ALEX, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. 2012, S. 15.
13 VwGer Zürich, VB.2014.00697, E. 3.1; STREIFF ULLIN/VON KAENEL ADRIAN/RUDOLPH ROGER, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 2012, Art. 330a N2a m.w.H.
14 STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a N2a m.w.H.; ENZLER, S. 15.
15 BGE 144 II 345 E.5.3.4; Urteil Bundesgericht 10. Juni 2014, 4A_137/2014, E.4.

Dieser Beitrag ist in der Ausgabe Dezember 2021/Januar 2022 von personalSCHWEIZ erschienen.

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