Experten-Interviews

September 2019

Weiterbildung bei Bosch: «Die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden ist uns ein wichtiges Anliegen»

Durch die digitale Transformation der gesamten Bosch-Gruppe wird ein schneller Wissensaufbau für das Unternehmen im dynamischen Industriesektor wichtiger denn je. Lea Ryter Ciampi, HR-Leiterin der Bosch-Gruppe Schweiz, erklärt im Interview, wie mit der Initiative «Bosch Learning Company» das Lernbewusstsein bei den Mitarbeitenden gefördert wird und worauf HR-Verantwortliche bei der Selektion von Weiterbildungsangeboten achten sollten.

Von: Dave Husi  Teilen 

Dave Husi

Dave Husi ist seit Sommer 2019 Chefredaktor von personalSCHWEIZ.
Nach seinem Abschluss in Publizistik hat er bei einem Medien-Startup Gründerluft geschnuppert und war danach bei einem Fachverlag im Medizinbereich journalistisch tätig.

Weiterbildung bei Bosch

Welches Weiterbildungskonzept verfolgen Sie bei Bosch und welchen Stellenwert hat das Thema Weiterbildung in Ihrem Unternehmen?

Weiterbildung ist fester Bestandteil der Unternehmensstrategie und ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit der Bosch-Gruppe in der Schweiz – gerade im dynamischen Industriesektor. Aber auch vor dem Hintergrund der digitalen Transformation der ganzen Bosch-Gruppe in ein vernetztes Unternehmen kommt den Themen Weiterbildung respektive Lernen eine neue Bedeutung zu.

Durch die digitale Transformation entsteht ein grosser Bedarf, schnell neues Wissen und neue Fähigkeiten «in the moment of need» aufzubauen. Mit der Initiative «Bosch Learning Company» schaffen wir eine gute Grundlage für eine erfolgreiche digitale Transformation, indem sie neue Kompetenzen bei den Mitarbeitenden aufbaut, Lernen in den Alltag der Mitarbeitenden integriert und eine Lernkultur schafft, in der wir durch Feedback lernen.

Welche Massnahmen beinhaltet Bosch Learning Company genau?
Die Initiative «Bosch Learning Company» hat das Ziel, das Bewusstsein bezüglich der Relevanz von Lernen im Kontext der Transformation zu steigern. Mit der Initiative wird die Learnagility auf allen Ebenen des Unternehmens gestärkt und Qualifizierungs-Silos werden aufgebrochen. Es werden Qualifizierungsprogramme und Lernangebote für die Transformation entwickelt, die von allen «Learning»-Stakeholdern getragen werden. Lernen muss schneller verfügbar, effizienter, flexibler, attraktiver und stärker an den Bedürfnissen der Zielgruppe orientiert angeboten werden. Die Förderung einer Lernkultur, des Learning Mindsets sowie von selbst gesteuertem und informellem Lernen ist uns wichtig.

Wie wird der konkrete Weiterbildungsbedarf ermittelt? Welche Rolle spielt dabei das HR?

Digitaler Wandel bedeutet nicht nur vernetzte Produkte, er ist vor allem auch ein kultureller Wandel im Hinblick auf Kollaboration, Führung und Lernen. Im Kontext dieser Entwicklung gibt Bosch den Teams selbst die Möglichkeit, im Rahmen von Workshops den Kompetenzbedarf innerhalb des Teams selber zu bestimmen. Dadurch wird sichergestellt, dass das Team über die zur Zielerreichung notwendigen Kompetenzen diskutiert und entsprechende Massnahmen definiert. In diesem Prozess spielt HR eine bedeutende Rolle – in einer strategischen und aber auch operativen Unterstützung.

Dürfen die Mitarbeitenden das Thema und den Umfang der Weiterbildung selber bestimmen?

Mitarbeitende können ihre individuelle Entwicklung auch massgeblich selber prägen. Das Thema und der Umfang der Weiterbildung werden dann im Dialog zwischen Mitarbeitenden, Führungskräften und HR-Business-Partnern bestimmt.

Sind die Weiterbildungen freiwillig oder gibt sie der Vorgesetzte vor, wenn er Bedarf sieht?
Wir denken Führung und Zusammenarbeit neu – mit deutlichen Auswirkungen auf die Innovationskultur. Eine Kultur, in der sich alle Mitarbeitenden permanent weiterbilden und lernen; eine Kultur, in der das Fachwissen zählt und nicht Rang oder Hierarchie. Mitarbeitende können demnach selbst Weiterbildungsmassnahmen initiieren und so die Verantwortung für ihre Arbeitsmarktfähigkeit wahrnehmen. Aber auch Führungskräfte müssen in ihrer Rolle den erforderlichen Weiterbildungsbedarf bei Mitarbeitenden erkennen und mit ihnen besprechen.

Nicht jeder Mitarbeitende freut sich auf eine zusätzliche Weiterbildung. Stellen Sie manchmal eine gewisse «Weiterbildungsmüdigkeit» fest?
Wir achten darauf, Wissen und Weiterbildungen komprimiert anzubieten, damit bei den Mitarbeitenden keine «Weiterbildungsmüdigkeit» auftritt und Weiterbildung und Arbeitszeit in einem guten Verhältnis stehen.

Nutzen Sie Weiterbildungsangebote wie Seminare, E-Learning, LMS oder interne «Paten»? Mit welchen haben Sie positive, mit welchen negative Erfahrungen gemacht?

Bosch arbeitet an drei grossen Clustern: zusätzlichen Lernprogrammen, moderner Lernarchitektur und modernen Lernmethoden. Im Fokus stehen die Lernprogramme, während eine moderne Lernarchitektur sowie moderne Lernmethoden die Voraussetzungen schaffen, dass die Inhalte erfolgreich vermittelt werden können. In Qualifizierungsprogrammen machen wir die Mitarbeitenden fit für die digitale Transformation und vermitteln Methoden zur Führung und Transformation. Moderne Lernarchitektur bedeutet für uns, Lernen attraktiver, flexibler und schneller zu machen. Unser Learning-Portal bietet zum Beispiel Zugriff auf alle Lernangebote bei Bosch. Dazu gehören F2F, Online-Trainings, Lern-Videos und Lern-Apps – bereits heute gibt es mehr als 19 000 Lernangebote bei Bosch. Die modernen Lernmethoden haben das Ziel, die Lernbereitschaft bei Führungskräften und Mitarbeitenden zu stärken und das informelle und selbst gesteuerte Lernen zu fördern. Ein Beispiel ist die virtuelle Zusammenarbeit mit «Working Out Loud», einem Peer-Coaching-Programm. Bereits über 4200 Mitarbeitende in über 50 Ländern arbeiten so zusammen.

«Wir achten darauf, Wissen und Weiterbildungen komprimiert anzubieten, damit bei den Mitarbeitenden keine ‹Weiterbildungsmüdigkeit› auftritt und Weiterbildung und Arbeitszeit in einem guten Verhältnis stehen.»

Das Weiterbildungsangebot wird immer unübersichtlicher. Worauf sollten HR-Verantwortliche bei der Auswahl von Kursen für ihre Mitarbeitenden besonders achten?
Als HR-Verantwortliche sollte man auf einige Punkte achten. Erstens sollte das Wissen komprimiert angeboten werden. Zweitens ist es wichtig, dass das Training jeweils an die Zielgruppe angepasst wird. Ein gutes Verhältnis aus Theorie und Praxisübungen respektive Praxisbezug sollte angeboten werden. Generell sollten Entscheidungen bzgl. der Trainings zukunftsorientiert getroffen werden, wobei auch das Kosten-Nutzen-Verhältnis immer im Auge behalten werden muss.

Wie laufen das Controlling und die Evaluation der Mitarbeiterweiterbildungen ab?
Je nach Art der Weiterbildung wird eine Vereinbarung zwischen Mitarbeitenden, Führungskräften und HR erstellt, welche die Ziele der Massnahmen festhält und dazu dient, am Ende die Wirksamkeit zu überprüfen. Daneben werden die Massnahmen fortlaufend in der Bildungshistorie der Mitarbeitenden dokumentiert und transparent gemacht.

Welche Funktion/Rolle nimmt das HR beim Thema Weiterbildung ein?
Der Fortschritt braucht neues Wissen, neue Qualifikationen und eine neue Lernkultur. IT- und Softwarekompetenz werden wichtiger, vor allem aber die Einstellung zum Lernen. HR spielt dabei eine
tragende Rolle. Die Funktion/Rolle des HR ist in Bezug auf das Thema Weiterbildung vielseitig. HR nimmt einerseits eine beratende Rolle ein, in welcher es die Mitarbeitenden und die Führungskräfte optimal bei der Definition des Bedarfs und der entsprechenden Weiterbildungsmassnahmen unterstützt. Dazu gehört unter anderem auch die Bereitstellung von Instrumenten und Tools. Andererseits stellt HR ein den Bedürfnissen des Geschäfts entsprechendes Weiterbildungsangebot zusammen und hilft den Mitarbeitenden und den Führungskräften, das individuell passende Angebot zu finden. Diesbezüglich hilft HR auch bei administrativen Themen, wie beispielsweise bei der Kursanmeldung. Schliesslich ist es auch in der Verantwortung des HR, neue Lernformen in der Organisation bekannt zu machen oder eine weiterbildungsfördernde Kultur im Unternehmen zu etablieren respektive zu verankern.

Dies ist eine gekürzte Fassung des Interviews. Lesen Sie das ganze Gespräch in der aktuellen Printausgabe.

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