Herr Agoras, welche Entwicklungen beobachten Sie momentan in der Rekrutierung?

Hat man es mit austauschbaren, wenig qualifizierten Menschen zu tun, geht es darum, möglichst effizient und fokussiert zu sein, damit man nicht viel Zeit verliert. Allerdings wird dies in Zukunft immer seltener der Fall sein. Unsere Wirtschaft verändert sich und wird zunehmend komplexer, der Bedarf an Fach- und spezialisierten Kräften wird steigen. Darum wird die Rekrutierung – also die erste Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern – immer wichtiger. Das ist aber nur der erste Teil. Der zweite Schritt, die Selektion, ist fast noch wichtiger. Man redet von Rekrutierung und meint häufig auch die Selektion. Nach dem ersten Schritt hat man nur Unterlagen, Lebensläufe und Skills, die ganz grob dem Anforderungsprofil entsprechen, die Selektion fängt da aber erst an. Automatisierung und Digitalisierung sind hier grosse Themen. Durch immer mehr Algorithmen glaubt man, die richtigen Leute auszuwählen, was ein Grundlagenirrtum ist. Weiche Faktoren, das entsprechende Talent, die richtige Einstellung und Haltung sowie die Werte, die der Bewerber vertritt, lassen sich nicht mathematisch eruieren.

Sie sehen Rekrutierung und Selektion als zwei unterschiedliche Prozesse. Haben Sie eine Empfehlung, wie man das organisatorisch am besten löst?

Das kommt auf die Grösse und die Organisation der Firma an. In einem Konzern gibt es klare Prozesse: jede Person ist für einen bestimmten Ablauf verantwortlich. Ich stelle vermehrt fest, dass wahre Talente regelmässig durchs Anforderungsraster fallen. Etwa, weil sie eine Sprache nicht genügend gut können, der Arbeitsweg zu lang ist, sie über nicht genügend Erfahrung verfügen oder zu alt sind. Mittelgrosse Unternehmen und Konzerne mit ausgebauten HR-Abteilungen haben häufig ein breiteres Spektrum bei der Rekrutierung. Die Personalverantwortlichen führen Erstgespräche, selektieren und geben Empfehlungen. In diesen Firmen kennen die HR-Verantwortlichen unter Umständen die Abteilungen, Mitarbeitenden und deren Aufgabe nur bedingt und wissen daher zu wenig, was verlangt und gefordert ist. In kleineren, meist patronal geführten, Firmen hat vor allem der Inhaber das Sagen, der stärker ausbaubare Potenziale in den Vordergrund stellt, Rücksicht auf die Teamkonstella­tion nimmt und auch oft auf seine innere Stimme hört.

Employer Branding, SEO, Social Media oder Active Sourcing: In der Rekrutierung gibt es viele Trends. Welches Instrument empfehlen Sie einem KMU mit begrenzten mone­tären und personellen Ressourcen?

Search Engine Optimization (SEO), also Suchmaschinenoptimierung, empfehle ich jedem. Hier geht es um Fragen der Aufbereitung und Gestaltung von Inhalten auf der Webseite. Mit wenig Geld ist da relativ viel herauszuholen. Employer Branding machen generell nur Firmen mit sehr viel Geld. Bei KMU gibt es viele «Hidden Champions», also Top-Unternehmen, welche weltweit operieren und unter einem tiefen Bekanntheitsgrad leiden. Dort, und nur dort, empfehle ich, Employer Branding zu machen. Denn der neue Mitarbeitende sucht sich seinen zukünftigen Arbeitgeber meist nach dem Brand aus. Auch Active Sourcing ist etwas, das sich viele einfach nicht leisten können oder schlicht nicht wissen, wie sie es richtig anstellen sollen. Gibt man den Auftrag für Active Sourcing an externe Dienstleister, werden die Zielpersonen lediglich rekrutiert und ohne spezifischen Auftrag nicht sorgfältig genug selektioniert. Und wie schon vorher erklärt, ist die Selektion die eigentliche Arbeit. Dies braucht dann wieder kompetente und erfahrene Ressourcen. Social Media als Rekrutierungsgarant ist überbewertet und dennoch ein zeitgenössisches Instrument der Kommunikation. Es sorgt für Präsenz. Besonders dann, wenn man Ergebnisse wie Resultate aus «Great Place to Work» kommunikativ clever nutzt. Die besten Botschafter sind immer noch die eigenen Mitarbeitenden. Wenn das richtige Fans sind, dann haben Sie ein grosses Potenzial. Nehmen Sie beispielsweise Harley ­Davidson als Arbeitgeber. Oder kennen Sie einen Banker, der ein Tattoo des Logos seines Arbeitgebers auf seinem Oberarm trägt?

Xing und LinkedIn oder Facebook und Instagram: Worauf sollte man beim Social-Media-Recruiting setzen?

Wie überall gibt es auch bei der Rekrutierung diverse Datenquellen und unterschiedlich grosse Datenmengen. Die Frage ist nicht, welche Quelle die cleverere ist, sondern, welche Quelle möglichst fokussiert Ordnung schafft. Google schafft es, diese grosse Menge zu kanalisieren und nutzbar zu machen. Ein weiterer Meilenstein steht uns mit Google-Jobs bevor. Auch LinkedIn spielt beim Recruiting eine wichtige Rolle, denn sie verfügt über breite und kanalisierte Daten, welche effizient und anwenderfreundlich genutzt werden können. Facebook und Instagram sind unterhaltsam, bringen aber nicht den für uns erwünschten Mehrwert.

Instrumente wie Talent Pools oder Community Management können sich nur grössere Firmen leisten. Wird es für KMU in Zukunft immer schwieriger werden, im Kampf um die besten Talente mit den Grossen mitzuhalten?

Es gibt Menschen, die legen bei der Wahl ihres neuen Arbeitgebers einen hohen Stellenwert auf den Brand. Andere wiederum identifizieren sich über den Spannungsgrad ihrer Arbeit und mit der damit verbundenen Verantwortung. Da gibt es grosse Unterschiede, und ein direkter Vergleich macht wenig Sinn. Die Komplexität der angebotenen Stelle sowie das Image und der Bekanntheitsgrad der Unternehmung sind unter anderen wesentliche Treiber einer erfolgreichen Rekrutierung. Bei gross, mittelgross und klein gilt: Die Mitarbeitenden sind die wertvollsten Botschafter.

Als Softfaktor bei der Veränderung im Rekrutierungsverhalten wird gerne auf veränderte Wertvorstellungen der jüngeren Generation verwiesen. Wie schätzen Sie da die Lage ein? Und wie können Firmen darauf rea­gieren?

Jüngere – nicht alle – suchen vermehrt nach der Sinnhaftigkeit in ihrem Job. Bei älteren Generationen ist das weniger ausgeprägt. Treffen die beiden Generationen aufeinander, gibt es nicht immer einen gemeinsamen Nenner, was zu Spannungen führen kann. Dabei spielen die Rhetorik, die Gestik und Mimik oft den «Miese­peter» für Missverständnisse. Eine bewusste und ehrliche Kommunikation ist dabei sehr wertvoll. Allerdings bleibt die Frage, ob die Wirtschaft eine Werteveränderung zulässt, offen. Denn das Ergebnis ist am Ende das gleiche, der Weg ist einfach ein anderer. Es braucht also Führungskräfte, die die neue Generation abholen können.

«Jobportale wird es — zumindest in dieser Form — nicht mehr lange geben.»

Immer wieder hört man, dass monetäre Gründe nicht mehr ausschlaggebend seien für einen Jobwechsel. Sind Softfaktoren wirklich so wichtig oder zieht ein doppelt so hohes Gehalt nicht immer noch besser?

Nein, das funktioniert nicht. Es gibt verschiedene Typen von Mitarbeitenden. Ich möchte Ihnen zwei näherbringen: den «Söldner» und den «Jünger». Sie sprechen den Söldner an. Von dem bekommen Sie zwar meist eine gute Qualität, aber selten das Herz und die Leidenschaft. Anders beim Jünger. Natürlich sind marktgerechte Löhne und gute Sozialleistungen wichtig. Wichtiger aber ist die Kultur: Man muss die Mitarbeitenden wertschätzen, inte­grieren, projektbezogen arbeiten lassen, ihnen Verantwortung übertragen. Locken Sie einen Söldner mit einem überdurchschnittlich hohen Gehalt, wird er auch dann bleiben, wenn seine Motiva­tion für seine Arbeit erloschen ist. Diese goldene Fessel legt niemand einfach so ab. Das Resultat wird sein, dass Sie unglückliche Menschen in Ihrem Betrieb haben, welche auf die Stimmung drücken. Eine schmerzhafte Trennung steht dann bevor.

Aber ist das nicht zu kurz gegriffen? In gewissen Firmen ist doch nicht Leidenschaft, sondern einfach Arbeitsethik, Wissen und Ausdauer gefragt. Mit werteorientierten Millennials allein wird man doch auch nicht erfolgreich?

Sie sprechen hier von prozessorientiert geführten Firmen wie zum Beispiel Rechnungsprüfern. Diese müssen sich akribisch an Abläufe halten und analytisch denken und vorgehen. Hier gibt es wenig Kreativität und Innovation, eine Drei bleibt eine Drei. In dieser Branche ist es schon so, dass Sie mit höheren Salären die besseren Mitarbeitenden bekommen und dadurch am Ende auch die besseren Ergebnisse erzielen. Ich wäre einfach vorsichtig mit Pauschalisierungen, jede Branche hat ihre eigenen Gesetze.

Authentizität und der direkte Kontakt mit den Bewerbern werden immer wichtiger. Wird dies Jobportale in Zukunft überflüssig machen?

Jobportale wird es – zumindest in dieser Form – nicht mehr lange geben. Ihre Ausrichtung wird sich stark ändern. Es geht in Richtung Digitalisierung und künstliche Intelligenz. Plattformen werden sich von rein passiven Stellenvermittlern zu aktiven Rekrutierungstools wandeln.

Stichwort Fachkräftemangel: Teilweise hat man das Gefühl, der Fachkräfte­mangel ist hausgemacht. In Stellenprofilen wird oft so viel verlangt, dass Firmen gar keine passenden Bewerber finden können. Unternehmen müssen Stellen doch den vorhandenen Kompetenzen anpassen, statt Stellen mit Fachkräften zu besetzen versuchen, die es gar nicht gibt?

Zuerst einmal: Ja, es gibt eine Übernachfrage an qualifiziertem Personal. Aber aus welchem Grund? Wegen des Wachstums, nicht wegen der Verdrängung. Firmen wollen weiter wachsen, das ist der primäre Grund für den Bedarf an Fachkräften. Ob man nun acht oder zehn Prozent wächst, ist – überspitzt gesagt – zweitrangig, es ist keine Frage der Existenz. Die meisten Firmen befinden sich daher in einer Komfortzone und können sich erlauben, auf die eierlegende Wollmilchsau zu spekulieren und zu warten. Ist die Existenz ernsthaft bedroht, können Firmen nicht mehr auf die perfekten Mitarbeitenden warten, sondern werden Kompromisse eingehen. Und dann rate ich: «Stell die Leute mit der richtigen Einstellung ein und bilde diese entsprechend aus.»