Experten-Interviews

September 2020

Rekrutierung - Interviewtechnik und Personalauswahl: «Persönliche Gespräche sind nach wie vor entscheidend»

Mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen die am besten geeignete Person zur Besetzung einer vakanten Position finden — diese Aufgabe wird gern an spezialisierte Personaldienstleister delegiert. Wir haben mit Tobias Lienert, Stv. Geschäftsführer und Niederlassungsleiter Aarau beim Personalberater Jörg Lienert AG, über Suchstrategien, den Stellenwert des persönlichen Gesprächs und die Digitalisierung im Rekrutierungsprozess gesprochen. Ausserdem verrät er, warum er bei seiner Arbeit auf Headhunting verzichtet.

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Dave Husi

Dave Husi ist seit Sommer 2019 Chefredaktor von personalSCHWEIZ.
Nach seinem Abschluss in Publizistik hat er bei einem Medien-Startup Gründerluft geschnuppert und war danach bei einem Fachverlag im Medizinbereich journalistisch tätig.

Rekrutierung - Interviewtechnik und Personalauswahl

Herr Lienert, Sie sind gewissermassen in der Firma aufgewachsen, die Ihr Vater, Jörg Lienert, vor 37 Jahren gegründet hat. War es für Sie immer klar, dass Sie einmal in «die Fussstapfen» Ihres Vaters treten werden?
Es ist tatsächlich so, dass die Gründung der Jörg Lienert AG und meine Geburt fast zeitgleich erfolgten. So gesehen, habe ich von klein auf bereits mitbekommen, wie das Unternehmen Fahrt aufgenommen und sich stetig weiterentwickelt hat. Auf alle Fälle hat mich dies positiv geprägt, und ich habe den Mut und die Ausdauer meines Vaters sehr bewundert. Auch das Interesse an den Dienstleistungen des Unternehmens nahm im Laufe der Jahre stetig zu. Für mich war aber auch immer klar, dass ich vor einem allfälligen Einstieg in die Firma meinen eigenen Weg gehen und meine eigenen Erfahrungen sammeln will.

Ursprünglich haben Sie eine Ausbildung als Eidg. dipl. Hôtelier-Restaurateur HF abgeschlossen. Wie kamen Sie aus diesem Berufszweig schliesslich in die Personalrekrutierung?
Menschen und ihre Geschichten haben mich von jeher fasziniert. Dies bestätigte sich während meiner Ausbildung und den ersten Schritten in der Arbeitswelt. Dabei habe ich einen ausgeprägten Dienstleistungsgedanken entwickelt und mit Personen aus unterschiedlichen Kulturkreisen zu tun gehabt. Gerade in der Hotellerie und Gastronomie zeigt sich, wie wichtig motivierte Mitarbeitende sind, die das Unternehmen repräsentieren und den Gästen ein positives Gefühl vermitteln. Anschliessend habe ich im Personalbereich einer Schweizer Grossbank viel wertvolle Erfahrung gesammelt und dabei festgestellt, dass mir die Rekrutierungsarbeit definitiv zusagt. Parallel dazu hat sich mein Vater schon sehr früh Gedanken zur Nachfolgeplanung gemacht und 2013 mit der Umsetzung begonnen. Mit dem Aufbau der Niederlassung Zürich vor über acht Jahren bot sich für mich dann die ideale Gelegenheit, ins Unternehmen einzusteigen, mit dem langfristigen Ziel, die Unternehmensnachfolge innerhalb der Familie zu sichern. Damit ich mich gleichzeitig meiner Familiengründung und dem Thema Weiterbildungen widmen konnte, übernahm Markus Theiler die Geschäftsführung. Dies ermöglichte mir, mich weiterzuentwickeln und mich auf dem Markt wie auch firmenintern zu etablieren.

In einer Umfrage der «Handelszeitung» und «Le Temps» in Zusammenarbeit mit «Statista» hat Ihr Unternehmen in den Kategorien «Executive Search» und «Professional Search» die Maximalpunktzahl erhalten. Was bedeutet Ihnen dieses Ergebnis?
Für uns ist dies eine positive Bestätigung, dass wir unsere Berufung engagiert ausleben und dies von den Auftraggebenden wie auch von den Kandidatinnen und Kandidaten geschätzt wird.

Wie wichtig sind solche Ratings bei der Gewinnung von Mandaten?
Ich meine, es ist eine nette Nebenerscheinung, jedoch nicht entscheidend für die Gewinnung von neuen Mandaten.

Sie suchen im Auftrag von Arbeitgebern geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für zu besetzende Schlüsselpositionen. Wie gehen Sie dabei vor?
Am Anfang steht das Mandat, das wir beratend und treuhänderisch für unsere Kundschaft betreuen. Das heisst, wir schreiben die Vakanz öffentlich aus und bedienen uns einer crossmedialen Suchstrategie. Diese umfasst auch unsere eigenen Medien wie die Website oder die Lienert-Bewerberdatenbank – zudem haben Kandidatinnen und Kandidaten die Möglichkeit, auf unserer Website ihr Profil zu hinterlegen, und bekommen passende Vakanzen zugestellt. Ebenso bedienen wir unsere Kanäle über Xing und LinkedIn. Das breite Publikum sprechen wir über die bekannten elektronischen Plattformen sowie über die Printmedien an. Je nach Vakanz kommen auch Fachmedien zum Einsatz. Jeder Suchauftrag hat eine eigene passende Mediastrategie, die wir individuell auf die zu besetzende Schlüsselposition ausrichten. Dabei betrachten wir auch die Mediennutzungsdaten der entsprechenden Zielgruppen.

Wer sind Ihre Kunden? Für welche Branchen erhalten Sie am meisten Mandate?
Dazu zählen wir KMU, Konzerne, Behörden, Stiftungen und soziale Institutionen aus allen Landesteilen der Schweiz und den Nachbarländern. Dies ist eine unglaublich spannende Mischung an unterschiedlichsten Aufträgen und repräsentiert den fein verzweigten Branchenmix der Wirtschaftswelt. So gesehen, haben wir keine Branche, die obenauf schwingt. Es sind branchenübergreifende C-Level-Vakanzen, die uns viele Aufträge bescheren.

Welches sind Ihre bevorzugten Recruiting-Instrumente?
Auf der einen Seite haben wir den Grundsatz «Finden beginnt mit der richtigen Suche». Die Ansprache der passenden Zielgruppe sowie das klar definierte Profil sind quasi die Grundlage für den ganzen Recruiting-Prozess. Für die Profilaufnahme haben wir mit dem Lienert-Profil ein eigens konzipiertes Tool. Auf der anderen Seite haben wir Zugriff auf eine breite Auswahl an Instrumenten, um den perfekten Match aus den Bewerbungen zu finden. Dabei stehen schriftliche und mündliche Interviews im Zentrum, ebenso Selbsteinschätzungsmodule, Persönlichkeitsprofile und SWOT-Analysen. Sehr geschätzt wird unser Lienert-Loop, der mehr als ein Assessment ist und die besten Kandidatinnen und Kandidaten einer Vakanz einem vertieften Test unterzieht, bei dem auch berücksichtigt wird, ob die Person mit ihren Hard- und Soft-Skills zum Team und zum Unternehmen passt. Dieses Instrument wird gerade von Institutionen geschätzt, die im medialen Interesse stehen und mit dem Lienert-Loop nicht nur eine Absicherung, sondern auch ein Argumentarium für den Entscheid für oder gegen eine Person bekommen.

Gehen Sie im Rahmen Ihrer Suchmandate auch gezielt auf Personen zu, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, im Sinne eines Headhunters?
Es war schon immer einer unserer Grundsätze, dass wir kein Headhunting betreiben. Wir sprechen «wechselwillige» Kandidatinnen und Kandidaten mit einer öffentlichen Ausschreibung der Vakanzen an. Mit unserer Suchstrategie stellen wir sicher, dass die Besten die Vakanzen sehen und sich aus Eigenantrieb bewerben. So verschaffen wir uns einen fairen Quervergleich am Markt sowie gleiche Chancen für interne und externe Kandidatinnen und Kandidaten. Wir beobachten, dass beim Headhunting bereits bei Konkurrenzpräsentationen Namenslisten von möglichen Personen auftauchen, ohne dass diese davon Kenntnis haben. Hier stellen wir jeweils den Kunden die Frage: «Hätten Sie Freude, wenn die besten Mitarbeitenden Ihres Unternehmens ständig bearbeitet und abgeworben würden?» Wir setzen auf die Eigenmotivation der Kandidatinnen und Kandidaten, sollten sie mit einem Wechsel liebäugeln.

Spüren Sie den sich zuspitzenden Fachkräftemangel in einer zunehmenden Anzahl an Suchmandaten?
Es ist tatsächlich so, dass wir einige Mandate gewinnen, bei denen die Kunden zuerst ohne Erfolg selber ausschreiben und wir dann ins Spiel kommen. Mittels unserer individuellen Suchstrategie und unseres Netzwerks gelangen wir an die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Wobei man da auch das Employer Branding des Kunden sowie den Arbeitsort in Betracht ziehen muss – und die Tatsache, dass bei gewissen Funktionen schlichtweg ein Fachkräftemangel besteht. In diesem Fall können auch wir nicht zaubern.

Was halten Sie vom Leitsatz «Hire for attitude, train for skills»? Ist im digitalen Zeitalter der «Cultural Fit» zum potenziellen Arbeitgeber wichtiger als ein bereits zum Zeitpunkt der Rekrutierung lückenlos vorhandenes Skillset?
Im Zuge der Digitalisierung kommt dem Thema «Kompetenzen» eine neue Bedeutung zu. Kognitives Wissen kann man sich aneignen mit Lernen oder mit Recherchieren. Dr. Google hat immer eine Antwort bereit. Skills wie Sozialkompetenzen zum Beispiel bringt man grundsätzlich als Persönlichkeit mit – oder nicht. Erfahrungen kann man nicht lernen – Erfahrungen muss und darf man sammeln und seine Lehren daraus ziehen. Die Skills vergleiche ich jeweils mit einem Werkzeugkasten. Gewisse Werkzeuge bringt man aufgrund seiner Persönlichkeit mit, andere fehlen – die kann man sich «dazuverdienen», und an anderen muss man feilen. Das eigene Werteverständnis, die Auftritts- und Umgebungskompetenzen sowie empathisches Empfinden haben an Bedeutung gewonnen. So gesehen, ist die Aussage passend.

Dies ist eine gekürzte Fassung des Interviews. Lesen Sie das ganze Gespräch in der aktuellen Printausgabe.

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