Experten-Interviews

Dezember 2023-Januar 2024

Outplacement, Trennungsmanagement & Kündigung: «Professionelle Unterstützung ist das Wichtigste»

Fusionen oder Übernahmen führen nicht selten zu (Massen-)Entlassungen. Um Betroffene in dieser belastenden Situation aufzufangen und beim Finden einer neuen beruflichen Herausforderung zu unterstützen, engagieren Unternehmen Outplacement-Dienstleister. Wie seine Klient*innen die Trennung vom alten Arbeitgeber verarbeiten, haben wir Dr. Holger Schimanke, Senior Consultant und Partner bei Schluchter, Licci und Partner AG, gefragt. Im Interview spricht der Outplacement-Spezialist und promovierte Chemiker über absolute No-Gos bei einer Entlassung. Und er verrät, warum kein Weg an der Standortbestimmung vorbeiführt.

Von: Dave Husi   Teilen  

Dave Husi

Dave Husi ist Chefredaktor von personalSCHWEIZ.
Zuvor hat er bei einem Medien-Startup Gründerluft geschnuppert und war bei einem Fachverlag im Medizinbereich journalistisch tätig.

Outplacement, Trennungsmanagement & Kündigung

Herr Schimanke, Ende Sommer wurde die vollständige Integration der Credit Suisse in die UBS verkündet. Es sollen gegen 3000 Stellen gestrichen werden. Spüren Sie die Auswirkungen bereits in Ihrer Arbeit als Outplacement-Spezialist?
Dass es bei der CS zu personellen Veränderungen kommen und dies einen Effekt auf den Arbeitsmarkt haben würde, war schon recht früh abzusehen. Wir haben das seit Beginn des Jahres auch bei unseren Klienten im Outplacement gesehen, die sich im Finanzsektor neu orientieren mussten: Der Wettbewerb wurde härter. Vor der zur erwartenden Entlassungswelle haben deshalb die meisten von ihnen ihre Aktivitäten deutlich erhöht.

Es gibt verschiedene Definitionen zu Outplacement. Was verstehen Sie unter dem Begriff?
Outplacement bezeichnet die von der Firma finanzierte Begleitung und Beratung bei der beruflichen Neuorientierung nach einer Kündigung. Die Definitionen sind weitgehend einheitlich, jedoch gibt es erhebliche Unterschiede in Umfang, Qualität und Ergebnissen der Programme verschiedener Anbieter. Einige Angebote unter dem Begriff «Outplacement» beinhalten lediglich Teile wie Karriereberatung, Coaching oder Bewerbungstraining, was zu einer Verwässerung des Begriffs führt: Nicht überall, wo Outplacement draufsteht, ist auch tatsächlich Outplacement drin.

Worin unterscheidet sich Outplacement von Newplacement?
Outplacement hat seinen Ursprung im amerikanischen Militär und beschreibt die Reintegration der Soldaten in das zivile Beschäftigungsleben nach dem Zweiten Weltkrieg. Ende der 60er-Jahre wurde das Konzept in der Privatwirtschaft aufgenommen und hatte den Fokus auf die Menschen, die draussen sind, also «out». Sie bemerken die negative Konnotation. Der Begriff «Newplacement» ist als Reaktion darauf entstanden und klingt positiver, da die Zukunft im Fokus steht. Inhaltlich unterscheiden sich beide Begriffe nicht.

Warum sollten Unternehmen, die Mitarbeitende entlassen, einen Outplacement- Dienstleister beauftragen?
Auch heute noch bedeutet eine Kündigung eine der schwierigsten Lebensphasen für einen Menschen. Existenzängste, Unsicherheit, wie es weitergeht, drohender sozialer Abstieg und die Scham, dass andere über die eigene Zukunft entschieden haben, sind nur einige Aspekte, die diese Situation so schwierig machen. Als Arbeitgeber vermitteln Sie echte Anteilnahme und soziale Verantwortung, wenn Sie den Betroffenen mit einem Outplacement eine Unterstützung bieten. Es gibt aber auch klare ökonomische Vorteile: Ein gutes Outplacement macht die Dauer und Kosten einer Trennung überschau- und planbar, idealerweise mit einer Aufhebungsvereinbarung. So können z.B. aufwendige Rechtsstreitigkeiten verhindert werden, weil wir von Anfang an den Fokus auf die Zukunft und auf eine Trennung im Guten setzen. Es minimiert die Risiken des Arbeitgebers, dass Betroffene «krankmachen». Ebenso stellen wir sicher, dass die Mitarbeitenden auch ein eigenes Interesse daran haben, gut weiterzuarbeiten und eine ordentliche Übergabe zu machen. All das hilft damit nicht nur den Betroffenen, sondern auch Kollegen, HRBusinesspartnern und Vorgesetzten. Und damit fördern Firmen ihr Image als verantwortungsbewusste, menschenorientierte Arbeitgeberinnen sowohl firmenintern wie auch extern. Outplacement ist eine gute Investition in ein nachhaltiges Employer Branding, wenn alle Mitarbeitenden inklusiv der ehemaligen positiv über die Firma sprechen.

Welche sind die grössten No-Gos bei (Massen-)Entlassungen?
Ein No-Go ist eine unzureichende Vorbereitung. Juristische Anforderungen werden nicht immer ernst genommen, z.B. die Rechte der Arbeitnehmer im Kündigungsfall, speziell die Sorgfaltspflicht ab 55 Jahren. HR und Linie verhalten sich anders als sonst, sodass Mitarbeitende schon bemerken, dass etwas nicht stimmt. Sogar vertrauliche Dokumente vor der Bekanntgabe der Massenentlassung sind auf dem Stockwerkdrucker zu finden. Durch eine gute Vorbereitung kann das alles verhindert werden. Auch der schlimmste Fall, dass die Personen vor der Kündigung schon wissen, dass sie betroffen sind. Schlechte Kommunikation ist ebenfalls ein No-Go: Häufig wissen unsere Klient*innen gar nicht, warum ihnen gekündigt wurde. Übergeordnete Gründe wie Restrukturierungen oder Kostensenkungsmassnahmen wirken vorgeschoben, und der wahre Grund, warum gerade diese Person nun gehen muss, wird verschleiert. Wir trainieren in Workshops die gute Kommunikation in dieser sehr schwierigen Situation: Kommen Sie als Vorgesetzte direkt in 20 Sekunden auf den Punkt, zeigen Sie echte Anteilnahme und kein Mitleid, begründen Sie die Trennung und seien Sie konsequent!

Haben Sie ein Negativbeispiel?
Mich fragte vor einigen Jahren die Kommunikationschefin eines mittleren Pharmaunternehmens vor einer geplanten Massenentlassung, ob ich denn wüsste, wie eine Kündigung bei den Betroffenen ankommt. Sie war begeistert, als ich vorschlug, doch die offizielle externe wie interne Kommunikation mit unserer Erfahrung abzustimmen. Die Firma wollte allen Ernstes im ersten Entwurf der Pressemitteilung die Gekündigten um Verständnis für die Kostensenkungsmassnahmen bitten. Mehr Provokation geht kaum. Die Gekündigten fühlen sich ungerecht behandelt, suchen sich Rechtsbeistand, werden oder machen krank. In einem Fall, den ich erlebt habe, wurde diese Kommunikation nicht richtig vorbereitet, was zur Gründung eines Betriebsrats in dieser Firma führte, die daraufhin die Massenentlassung zurücknehmen musste.

Eine Kündigung ist mit einer Trennung von einem geliebten Menschen vergleichbar. Welche Rolle spielt die Verarbeitung der Entlassung im Outplacement-Prozess?
Das ist äusserst wichtig. Gerade in der Anfangsphase schenken wir diesem Aspekt grosse Aufmerksamkeit. Wer mit der Vergangenheit abgeschlossen hat, der kann sich besser der Zukunft widmen. Man merkt das bei Klienten, die in den ersten Wochen bereits Interviews haben und gefragt werden, wieso sie eine neue Stelle suchen. Das wird von uns im ersten Gespräch besprochen, aber auch wenn die Antwort perfekt ist, so können die wenigsten ihre oft negativen Emotionen verstecken. Eine gute Unterstützung, Übung und Zeit helfen, diese Hürde zu überwinden.

Übernehmen Sie in Ihrer Arbeit auch eine «therapeutische» Rolle, indem Sie psychologische Unterstützung im Trennungsprozess bieten?
Als ausgebildete Coaches haben wir alle einen psychologischen Hintergrund und können uns mit der nötigen professionellen Distanz in die Menschen einfühlen. Oft fangen wir die Betroffenen direkt nach der Kündigung bei der Firma auf und helfen in dieser sehr persönlichen Phase. Nicht selten werden mit der Kündigung andere tragende Säulen im Leben tangiert wie z.B. die Beziehung oder die Gesundheit. In unserer Beratung fokussieren wir auf die Herausforderungen im Arbeitsmarkt. Ich würde unsere Begleitung deshalb nicht als Therapie bezeichnen, auch wenn wir psychologische Unterstützung im Prozess bieten.

Für welche Kandidat*innen ist es besonders herausfordernd, eine Anschlusslösung zu finden?
20 Jahre in der gleichen Firma im gleichen Job, keine Weiterbildung in dieser Zeit – das ist eine schwierige Basis. Die grösste Herausforderung besteht darin, von der Opferhaltung in eine positive, optimistische Haltung zu wechseln. Wir unterstützen unsere Klient*innen dabei, die optimale und nachhaltigste Lösung zu finden. Idealerweise gelingt es uns in der Begleitung, den Stellensuchenden eine innere Haltung und ein Auftreten zu vermitteln, als ob sie sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus bewerben.

In der Vorstellung vieler sind Ü50-Arbeitnehmende wenig flexibel, langsamer als die jüngeren Berufskolleg*innen und oft lernresistent. Wie erleben Sie die Situation?
Wir werden gerade am Anfang der Beratung häufig von Klient*innen mit diesen Vorurteilen konfrontiert. Aus unserer Erfahrung zeigt sich jedoch, dass diese so nicht korrekt sind. Der Erfahrungsschatz der älteren Generation hat einen Wert, der im Berufsleben oft zur Vermeidung von vorschnellen Entscheidungen oder Fehlern entscheidende Vorteile mit sich bringen kann. Bei der beruflichen Neuorientierung ist im Selbstmarketing wichtig, dass man diesen Vorteil auch erkennt und glaubhaft vermitteln kann.

Dies ist eine gekürzte Fassung des Interviews. Lesen Sie das ganze Gespräch in der aktuellen Printausgabe.

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