Experten-Interviews

Sonderausgabe Internationales HRM - September 2016

Internationales HRM: Arbeit muss gemeldet werden

Masseneinwanderungsinitiative und ihre Folgen — für Schweizer Unternehmen wird es schwieriger, an Fachkräfte zu kommen. Dagmar Richardson, IHRM-Expertin, zu aktuellen Fragen beim internationalen Personaleinsatz.

Von: Wolf-Dietrich Zumach   Teilen  

Wolf-Dietrich Zumach

Wolf-Dietrich Zumach ist nach diversen Führungspositionen in Verlagen seit 2004 selbständiger Berater für Medienunternehmen. Als Entwickler und Ideengeber hat er ein starkes Interesse für innovative Querdenker und Businessideen. Er verfügt über mehr als 15 Jahre Verlags-Know how und hat seit 2007 für WEKA Business Media schon weit über 100 Fachinterviews im Print-, Audio- und Videoformat durchgeführt und produziert.

Internationales HRM

personalSCHWEIZ: Frau Richardson, was sind Ihrer Erfahrung nach die grössten Risiken, wenn Schweizer Arbeitgebende ausländische Arbeitskräfte einstellen?

Dagmar Richardson: Da gibt es verschiedene Punkte. Aus meiner Sicht liegen die höchsten finanziellen Risiken bei den Quellensteuern. Hier sind ja die Arbeitgebenden verantwortlich, die private Situation eines Mitarbeitenden richtig zu erfassen. Wenn wir z.B. einen deutschen Grenzgänger betrachten, haben Sie, je nachdem, ob er ein täglicher oder wöchentlicher Grenzgänger ist, unterschiedliche Steuersätze. Einige Kantone befreien z.T. sogar die täglichen französischen Grenzgänger von den Quellensteuern. Viele Arbeitgebende kümmern sich nicht richtig um die private Situation ihrer Grenzgänger. Haben Sie als Arbeitgebender eine Wohnsitzbestätigung? Ist der Arbeitnehmende verheiratet? usw. Ich hatte z.B. einen Fall, da hat der französische Arbeitnehmende dem Arbeitgebenden gesagt, dass er täglich nach Hause gehe, weil er keine Quellensteuern zahlen wollte. Der Arbeitgebende hat dann aber herausgefunden, dass sein Mitarbeitender sich unter der Woche auf einem Campingplatz in der Schweiz aufhält, dass er also ein wöchentlicher Grenzgänger ist. Das bedingt dann aber eine ganz andere Einstufung bei der Quellensteuer. Arbeitgebende sollten sich hier mindestens einmal im Jahr absichern, indem sie von ihrem Mitarbeitenden ein Formular ausfüllen und unterschreiben lassen, in dem z.B. abgefragt wird, wo der Hauptwohnsitz ist. Falls ein Mitarbeitender hier bewusst falsche Angaben macht, ist das seine Verantwortung. Als Arbeitgebender sind Sie dann aber aus dem Schneider. Und welche Fehler machen Schweizer Arbeitgebende beim Einstellen von ausländischen Arbeitskräften? Einer der grössten Fehler Schweizer Arbeitgebender ist, dass sie das ganze Thema «Ausländer in die Schweiz» oder «Schweizer ins Ausland» oft zu wenig ernst nehmen. Ich verstehe zwar, dass die ganze Sache schwierig und komplex ist, zumal ja auch in den Kantonen die Vorschriften unterschiedlich angewendet werden. Aber ich warne nachdrücklich davor, die Behörden nicht ernst nehmen zu wollen. Das ganze Verfahren sollte über einen unternehmensintern klar geregelten Prozess ablaufen, offene Fragen sollten mit den Behörden auch offen geklärt werden. In der Schweiz sind Sie als Arbeitgebende bei den Behörden willkommen, Ihre Fälle zu besprechen, also in einen Dialog mit den Behörden zu treten. Ich sage zu meinen Klienten immer: «Sehen Sie die Behörden immer auf gleicher Stufe.» Das Schlimmste ist ein arrogantes Auftreten oder das «Vorschieben» eines Anwalts. Das haben die Ämter gar nicht gern und da sind Sie als Unternehmen schnell abgeschrieben.

Viele Unternehmen senden ihre Mitarbeitenden heute oft auch nur noch für kurze Einsätze in das Ausland oder in die Schweiz. Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einer Geschäftsreise und einem Arbeitseinsatz?

Es kommt hier weniger auf die Dauer des Einsatzes an, sondern mehr auf den Zweck des Einsatzes bzw. was der Mitarbeitende dort konkret macht. Wenn ein Mitarbeitender ein Meeting, eine Weiterbildung oder ein Kundenevent im Ausland besucht, ist das ganz klar eine Geschäftsreise. Anders ist das wiederum bei einem Arbeitseinsatz im Ausland, und sei es auch nur für zwei Wochen. Hier ist übrigens auch der steuerliche Aspekt nicht unbedeutend. Daneben muss Arbeit gemeldet werden, in der Schweiz z.B. für Personen aus EU-27-Ländern ab acht Tagen Arbeitseinsatz. Laut den neuesten Erläuterungen des Bundes gilt dies – und das ist nicht ganz unumstritten – aber pro Entsendebetrieb und Jahr. Wenn also eine österreichische Firma einen Mitarbeitenden für acht Tage in die Schweiz entsendet und danach im gleichen Jahr eine weitere Person für einen Arbeitseinsatz in die Schweiz entsendet, so wäre dies meldepflichtig. Können Sie uns ein Beispiel zur Abgrenzung Geschäftsreise/Arbeitseinsatz geben? Heute arbeiten ja viele Mitarbeitende remote in virtuellen Teams, deren Mitglieder in verschiedenen Ländern lokalisiert sind. Wenn nun ein solches Teammitglied das Zürcher Headquarter regelmässig jeden Monat fünf Tage für das Teamprojekt inkl. Meeting besucht, ist das ganz klar Arbeit und nicht mehr eine Geschäftsreise. Ich würde für diesen Fall eine für ein Jahr gültige 120-Tage-Bewilligung empfehlen, die nicht kontingentiert und auch relativ einfach zu bekommen ist. Bis zu max. 90 Tagen pro Jahr und Entsendebetrieb kann die Person auch nur gemeldet werden, jedoch reichen bei mehreren Personen aus dem gleichen Entsendebetrieb die 90 Tage nicht weit. Eine 120-Tage Bewilligung für zwölf Monate ist mit weniger administrativem Aufwand verbunden, und das umständliche Überwachen der Einsätze für eine Meldung fällt weg.

«Arrogantes Auftreten haben die Ämter nicht gern und da sind Sie als Unternehmen schnell abgeschrieben.»

Stichwort Steuern – es gibt die sog. 183-Tage-Regel der OECD, die besagt, dass 183 Tage im Einsatzland steuerfrei sind. Gilt das eigentlich immer?

Viele Vorgesetzte sind der Meinung, dass das tatsächlich so sei. Dem ist aber nicht so. Hierzu ein Beispiel: Ein Schweizer Unternehmen entsendet einen Mitarbeitenden für drei Monate zu einem Tochterunternehmen in das Ausland. Der Arbeitsvertrag bleibt in der Schweiz, dem Tochterunternehmen wird dieser Einsatz mit einem Intercompany-Zuschlag verrechnet. Hier stellt sich nicht die Frage, in welchem Land der Arbeitsvertrag liegt, sondern die Frage nach der faktischen Arbeitgeberschaft. Wer zahlt und beauftragt diesen Mitarbeitenden letztendlich wirklich? In diesem Fall das ausländische Unternehmen, in das der Mitarbeitende entsendet wurde. Bei faktischer Arbeitgeberschaft gilt die 183-Tage-Regel aber nicht. In der Schweiz gibt es hier bezüglich Steuern eine interessante Besonderheit, nämlich die 90-Tage-Regel, was auf den ersten Blick wie eine Verschärfung der OECD-Regel aussieht. Aber bei einem Arbeitseinsatz unter 90 Tagen/Jahr interessiert die Frage der faktischen Arbeitgeberschaft die hiesigen Steuerbehörden nicht.

Durch die Annahme der Masseneinwanderungsinitiative (MEI) herrscht bei Schweizer Arbeitgebenden eine gewisse Verunsicherung. Welche Folgen sind bei der Umsetzung der MEI für die Unternehmen zu erwarten?

Die Sachlage ist klar – im Initiativtext steht, dass die Bewilligungen für Ausländer kontingentiert werden sollen. Für Drittstaaten gilt das ja heute schon, es geht bei der MEI also vor allem um EU Bürger, die heute ja die volle Personenfreizügigkeit haben. Wer heute Arbeit hat, kann bleiben. Der Bundesrat tut sich sehr schwer, diese Initiative umzusetzen. Im Februar 2017 muss dies aber geschehen sein, da dann die Dreijahresfrist abgelaufen sein wird. Wenn der Bundesrat sich nicht einigen wird, wird die Initiative genau gemäss dem Initiativtext umgesetzt. Die Problematik bei der MEI ist, dass zwar von Kontingenten gesprochen wird, aber nirgendwo steht, wie hoch diese Kontingente sein sollen. Man spricht hier auch von einer Schutzklausel, um ein Dach für diese Kontingente festzulegen. Wenn wir in die Vergangenheit blicken: Man hatte ja schon einmal bei den EU-8-Ländern für zwei Jahre eine sogenannte Ventilklausel für B-Bewilligungen eingesetzt, was nach dem damaligen Abkommen auch problemlos möglich war. Ein Pole konnte damals aber ohne Weiteres mit einer L-Bewilligung in der Schweiz arbeiten. Diese konnte dann bei Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsvertrages bis maximal zwei Jahre verlängert werden und wurde danach automatisch in eine B-Bewilligung umgewandelt. Das Ganze war meiner Meinung nach also eher eine Alibiübung.

«Bezüglich der MEI erwarte ich eine Kontingentierung, aber diese wird dann relativ hoch sein.»

Welche Kontingentierung wird die MEI zur Folge haben?

Bezüglich der MEI erwarte ich eine Kontingentierung, aber diese wird dann relativ hoch sein. Dazu käme dann noch ein Inländervorrang, d.h., Arbeitgebende müssen Suchbemühungen nachweisen. Dieser Inländervorrang wird vermutlich aber nicht für EU-27-Bürger gelten, da die Behörden für eine solche Vielzahl an zu erwartenden Anträgen gar nicht das Personal haben werden, um diese innert nützlicher Frist bearbeiten zu können. Falls der Inländervorrang für EU-27-Bürger gelten würde, hätte dies bis zu einer Verdreifachung des zuständigen behördlichen Personals zur Folge. Bei den Drittstaatenbewilligungen haben wir in manchen Kantonen heute schon einen Bearbeitungszeitraum von zwei Monaten – die Behörden sind also heute schon am Limit.

Lesen Sie das komplette Interview in der September-Ausgabe von personalSCHWEIZ

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Zur Person

Dagmar Richardson, Master in HRM, ist seit 2008 Inhaberin und Geschäftsführerin der International HR Services AG (vormals MyPlacement AG), die grosse Unternehmen und KMU bei kurzen oder längeren internationalen Arbeitseinsätzen im In- und Ausland unterstützt. Die Schwerpunkte ihrer Beratungstätigkeit liegen dabei auf den Themen Bewilligungen, Sozialversicherungen/ Krankenversicherung, Steuern, Entsendungsreglement sowie IHRM Administration. Dagmar Richardson hat einen multikulturellen Hintergrund und spricht fl iessend Deutsch, Englisch, Französisch und Tschechisch. Sie kann auf eine grosse Erfahrung im IHRM zurückblicken, arbeitete sie vor ihrer Selbständigkeit doch selbst acht Jahre im Expat-Status und war während dieser Zeit für verschiedene Länder zuständig. So war sie u.a. bei Bestfoods Human Resources Direktor für die CEE-Region sowie Human Resources Direktor Schweiz bei Johnson & Johnson. Zudem führt sie die IHRM-Kolloquien der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) und ist als Dozentin und Studiengangleiterin für den CAS Internationaler Personaleinsatz an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) tätig.

http://www.internationalhrs.com/

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