Im Ranking der meistgesuchten Berufe landen IT-Spezialisten regelmässig auf den vorderen Rängen. Auf der Karriereseite der Homepage von Hilti wird für den Standort Schweiz aber vor allem Personal für Marketing- und Verkaufspositionen gesucht. Woran liegt das? Und wie finden Sie im IT-Bereich genügend Fachkräfte?

Die Hilti Schweiz ist eine Vertriebsorganisation, und aus diesem Grund rekrutieren wir vor allem Personal in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Engineering und im Innendienst. Da unsere IT im Konzernhauptsitz in Liechtenstein angesiedelt ist, haben wir die Möglichkeit, IT-Profile auch auf dem internationalen Arbeitsmarkt oder innerhalb der Hilti Gruppe zu rekrutieren.

Auch Techniker und Ingenieure sind auf den vorderen Plätzen des Fachkräftemangel-Rankings zu finden. Da Sie in der Schweiz keine Produktionsstätten haben, sind Sie davon wohl nicht sonderlich betroffen. Wie sieht die Situation in Liechtenstein, Deutschland und Österreich aus? In diesen Ländern hat Hilti grosse Produktionsstätten.

Das ist nicht ganz richtig. Gerade im Engineering-Bereich verzeichnen wir auch in der Schweiz ein Wachstum und suchen regelmässig Mitarbeitende für die technische Beratung oder die Projektarbeit, beispielsweise im Bereich Building Information Modeling. Bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden fokussieren wir aber viel mehr auf das Potenzial einer Person als auf die langjährige Erfahrung in einem spezifischen Bereich. Bei den meisten Stellen – bei Hilti Schweiz vor allem in den Bereichen Sales und Marketing und im Innendienst – sind wir offen für ambitionierte Quereinsteiger, welche wir langfristig innerhalb des Unternehmens in anspruchsvollere Positionen weiterentwickeln können. Daher investiert Hilti weltweit sehr viel Zeit und Ressourcen in die Personalentwicklung und ein fundiertes Talentmanagement.

Wie erkennen Sie denn, ob diese Quereinsteiger geeignet sind und über die Persönlichkeit und das nötige Entwicklungspotenzial verfügen?

Unabhängig von der Stelle führen wir einen sehr umfangreichen und fundierten Rekrutierungsprozess – inklusive Durchführung und Besprechung eines Persönlichkeitsfragebogens – durch. Neben mehreren Interviewrunden mit unterschiedlichen Personen aus HR und dem Fachbereich haben unsere Bewerber immer auch die Möglichkeit, einen halben Tag in den Bereich reinzuschnuppern und zu prüfen, ob der Tätigkeitsinhalt sowie das Umfeld wirklich zu ihnen passen.

«Ein Anstieg an Absolventen eines MINT-Studiums nützt uns wenig, wenn sie sich nicht für unsere Branche oder Jobprofile ­interessieren, sondern alle in der Forschung und Entwicklung oder Unternehmensberatung tätig sein wollen. Wir beobachten häufig, dass sich MINT-Studierende während ihres Studiums ­wenig mit der persönlichen Karriereplanung und  -erwartung auseinandersetzen.»

In der Schweiz ist das Thema Fachkräftemangel in der Wirtschaft und in der Politik ein Dauerthema. Wie sieht das in den übrigen DACH-Ländern aus?

Gewisse Fachkräfte, beispielsweise Bauingenieure, sind in allen DACH-Regionen rar. Hier spannen wir bei Hilti intern zusammen und veranstalten beispielsweise einen länderübergreifenden Rekrutierungsevent wie den Hilti Engineering-Day für Studierende aus der Schweiz, Deutschland und Österreich.

Ist der zu geringe Nachwuchs in den MINT-Fächern also nicht nur ein schweizerisches, sondern ein euro­päisches Problem?

Dies wird in jeder Studie belegt. Entscheidend ist meiner Ansicht nach nicht nur die Anzahl der Absolventen, sondern auch deren Karrierevision und -motiva­tion sowie die Persönlichkeit. Ein Anstieg bei Absolventen eines MINT-Studiums nützt uns nichts, wenn diese alle in der Forschung und Entwicklung oder der Unternehmensberatung tätig sein wollen. Wir beobachten häufig, dass sich MINT-Studierende während ihres Studiums wenig mit dem Thema Karrierezieleplanung oder Unternehmensfit befassen. Genau hier setzen wir an und versuchen aufzuzeigen, welche Unternehmenskultur und welche spannenden Jobprofile sie bei uns erwarten. Für uns spielt also nicht nur die Quantität, sondern auch die Qualität der Abgänger eine Rolle.

Wie machen Sie das? Gehen Sie dafür an technische Hochschulen und suchen den Dialog mit den Studierenden?

Genau. Im Rahmen von Absolventenmessen, Workshops oder Vorlesungen tauschen wir uns mit den Studierenden aus und zeigen auf, welche Fragen sie sich vor dem Berufseintritt stellen sollten, damit sie auch die richtige Position bzw. das passende Unternehmen für sich wählen.

Wie fest spielt der Fachkräftemangel in die strategische Planung mit hinein? Würde Hilti einzelne Bereiche in ein anderes Land verlegen, weil nicht genügend Nachwuchs vorhanden ist?

Die Forschungs- und die Produktionsabteilungen von Hilti sind bereits über den gesamten Globus verteilt, und wir entwickeln viele Mitarbeitende im Rahmen des Talentmanagementprozesses international weiter. In manchen Bereichen rekrutieren wir beispielsweise auch explizit nur Kandidaten, welche international mobil sind. Somit stellen wir den Nachwuchs international sicher und müssen nicht ganze Bereiche verlegen.

Wie schätzen Sie die Zukunft des Fachkräftemangels ein? Könnte es für einzelne Branchen in der Schweiz tatsächlich eng werden?

Wir sollten nicht vergessen, dass Personen mit einer bestimmten Qualifikation verschiedene Berufe ausüben können, und umgekehrt kann eine Tätigkeit oft von Personen mit unterschiedlicher Ausbildung verrichtet werden. Aufgrund dieser Polyvalenz zwischen Ausbildung und Beruf finde ich es schwierig, den Fachkräftemangel für eine bestimmte Branche oder ein Berufsbild langfristig vorherzusagen. Es gibt immer kurz- und mittelfristige Zeiten, in welchen die Nachfrage nach einer spezifischen Qualifikation das Angebot am Markt übersteigt. In der Regel erhöht sich dann das Angebot mit einem Verzögerungseffekt, jedoch ist dann nicht immer die Nachfrage im selben Masse vorhanden. Als Personaler stelle ich mir vielmehr die Frage, ob ein Bewerber wirklich immer alle gewünschten Ausbildungen und Erfahrungen mitbringen muss oder ob und in welcher Zeit die gewünschten Fähigkeiten und Kompetenzen erworben werden können. Manchmal braucht es einfach ein wenig mehr Mut und Querdenken in unserem Beruf.

Welche Konzepte gibt es bei Hilti, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?

Wir besetzen ca. 90 Prozent unserer Kaderstellen intern und investieren daher sehr viel in die Nachwuchsförderung sowie das Coaching und die Entwicklung unserer, oft jungen, Fach- und Führungskräfte. Zudem arbeiten wir seit vielen Jahren intensiv an unserer einzigartigen Unternehmenskultur, welche eine langfristige persönliche Entfaltung für alle Mitarbeitenden ermöglicht. Wir glauben daran, dass insbesondere Fachkräfte nicht durch kurzfristige Benefits oder Programme motiviert werden, sondern langfristig nur durch Autonomie, Gestaltungsspielraum und Verantwortung in ihrer Tätig­keit sowie ein inspirierendes Umfeld gehalten werden können. Dazu gehören auch flexible Arbeitsbedingungen.

Dies ist eine gekürzte Fassung des Interviews. Lesen Sie das vollständige Interview in der aktuellen Printausgabe von personalSCHWEIZ und bleiben Sie über weitere aktuelle HR-Themen informiert.