Studien von Hogan Assessment, einer internationalen Größe im Bereich Persönlichkeitsbeurteilung am Arbeitsplatz und Führungsberatung, zeigen, dass Männer und Frauen in Führungspositionen ähnliche Eigenschaften aufweisen, die zu effektiver Führung beitragen – ein klarer Beweis dafür, dass lang gehegte Vorstellungen über die beste Führungspersönlichkeit überholt sind.

„Wenn wir Jahrzehnte an Persönlichkeits- und Leistungsdaten analysieren, sehen wir keine bedeutenden Unterschiede zwischen Männern und Frauen in Bezug auf die Faktoren, die eine erfolgreiche Unternehmensführung wirklich ausmachen“, so Allison Howell, CEO von Hogan Assessments. „Was wir allerdings sehr wohl sehen, ist, dass viele Unternehmen sich immer noch auf veraltete Vorstellungen eines Potenzials stützen, das von Fakten nicht belegt werden kann.“

Diese Diskrepanz zwischen Wahrnehmung und Fakten spiegelt sich in den globalen Führungskräfte-Pipelines noch deutlicher wider: Laut dem Global Gender Gap Report 2024 des Weltwirtschaftsforums bekleiden Frauen lediglich 32,2 % der obersten Führungsrollen weltweit, obwohl in den meisten Regionen beinahe ein gleichrangiges Bildungsniveau erreicht ist.

Kriterien des Führungspotenzials entsprechen nicht den Fakten
In der Praxis wird das Führungspotenzial häufig mit sichtbaren Zeichen von Selbstbewusstsein, Dominanz oder Selbstdarstellung assoziiert. Studien von Hogan deuten darauf hin, dass diese Signale oftmals überbewertet werden, während gleichermassen bedeutungsvolle Führungsmerkmale wie Urteilsvermögen, Selbstregulierung, Lernfähigkeit und die Ausrichtung der Motivation weniger Aufmerksamkeit bekommen, obwohl sie starke Zeichen langfristiger Effektivität sind.

Für viele Frauen liegt die Herausforderung daher weniger in der Bereitschaft als im Zugang. Frühe Beförderungs- und Entwicklungsentscheidungen werden häufig durch informelle Urteile beeinflusst, die im Verborgenen Ausschlag darüber geben, wer jahrelang ermutigt, unterstützt und gefördert wird – lange bevor Führungsrollen auch tatsächlich am Horizont erscheinen.

Diese frühe Phase ist bestens belegt: Der Bericht „Women in the Workplace“ von McKinsey & Company und LeanIn.Org von 2023 besagt, dass pro 100 zum Manager beförderten Männern gerade einmal 87 Frauen eine „kaputte Sprosse“ auf der Karriereleiter erklimmen, die die Ungleichheit auf jeder weiteren Ebene noch verschlimmert.

Der Mythos der sinkenden Ambition
Eine weitere gängige Erklärung für die Unterrepräsentation von Frauen in der Unternehmensführung ist eine wahrgenommene „Ambitionsdiskrepanz“. Hogans Daten sprechen eine andere Sprache: Motivation und Ambition bleiben im Lauf der Frauenkarriere gleichmässig präsent, werden aber wesentlich vom unternehmerischen Kontext beeinflusst.

„Frauen sind nicht weniger ambitioniert als Männer“, erklärt Howell. „Was sich hingegen verändert, ist, wie Personen auf Umgebungen reagieren, in denen die Möglichkeiten der Weiterentwicklung unklar oder unbeständig sind. Ein Schritt zurück ist oft eine strategische Entscheidung, nicht Zeichen mangelnder Bestrebung.“

Tatsächlich bleibt die Ambition hoch, auch wenn die Repräsentation zurückgeht: Studien zeigen kontinuierlich, dass die Karriereziele von Frauen und Männern zu Beginn der Karriere vergleichbar sind. Die Repräsentation nimmt allerdings mit jeder aufeinanderfolgenden Führungsstufe ab – und zwar aufgrund struktureller Barrieren und nicht aus mangelnder Motivation. (Quelle: McKinsey & Company & LeanIn.Org, Women in the Workplace 2023)

In einem solchen Umfeld treffen Frauen wohlüberlegte Entscheidungen darüber, wann – und ob – sie den nächsten Karriereschritt wagen, und reagieren rational auf Systeme, die ihren Führungsstil nicht immer gebührend belohnen.

Wo die Hürden tatsächlich entstehen
Hogans Studie über den Mythos der Frau in der Unternehmensführung zeigt, dass Unterschiede zwischen Männern und Frauen in der obersten Führungsebene weitgehend verschwinden. Trotzdem bleiben Frauen auf Vorstandsebene unterrepräsentiert, weil die wesentlichsten Hürden schon zu Beginn der Karriere entstehen, bei der Rekrutierung, bei Beförderungen im Laufe der Karriere und bei Unterstützungsentscheidungen, wenn subjektive Urteile oft wichtiger sind als eine objektive Bewertung.

„Ein grosser Teil dieser Ungleichheit in der Führungsebene entsteht lange bevor Führungsrollen auf dem Tisch liegen“, so Howell. „Diese frühen Phasen entscheiden im Verborgenen darüber, wer sichtbar ist, unterstützt wird und Zugang zu karrierefördernden Chancen bekommt.“ 

Dieser kumulative Effekt wird auch in den höchsten Führungsebenen in Europa deutlich: Laut Europäischem Institut für Gleichstellungsfragen (2024) besetzen Frauen 34 % der obersten Führungspositionen in der EU, aber nur 8 % der CEO-Stellen in den grössten börsennotierten Unternehmen.

Ein objektiverer Weg in die Zukunft
Für Hogan geht es beim Weltfrauentag nicht nur um das Verordnen einfacher Lösungen für ein Problem, sondern darum, zur Reflexion anzuregen – auf Unternehmens- aber auch auf persönlicher Ebene. Als weibliche Führungskraft in einem internationalen Unternehmen betont Howell, wie wichtig es ist, hartnäckig haltende Annahmen über die Unternehmensführung zu hinterfragen und Frauen dazu zu ermutigen, ihre eigenen Stärken bewusst zu verstehen und einzusetzen.

Das Argument dafür liegt auf der Hand: Laut der McKinsey-Studie von 2023, „Diversity Matters Even More“, erzielen Unternehmen, die in Sachen Geschlechtervielfalt in Führungsteams führend sind, mit 39 % höherer Wahrscheinlichkeit bessere finanzielle Ergebnisse als Unternehmen, die in diesem Bereich hinterherhinken. 

„Als Frauen werden wir immer noch allzu oft nach Massstäben gemessen, die nie für uns geschaffen wurden“, so Howell. „Die Wissenschaft belegt, dass diese Unterscheidungen nicht der Realität entsprechen. Zu wissen, wie ich führe, was mich motiviert und worin ich am effektivsten bin, kann eine wichtige Quelle der Kraft sein – auch wenn die Mühlen des Systems nur langsam mahlen.“

Bei der Unternehmensführung müsse man nicht in eine bestimmte Form passen, fügt sie hinzu. „Man muss sichtbar bleiben, kontinuierlichen Einsatz zeigen und einen authentischen Führungsstil an den Tag legen, der die eigene Persönlichkeit widerspiegelt – auch wenn die Anerkennung dafür später eintritt, als sie sollte.“

Über Hogan Assessments
Hogan Assessments ist der international führende Anbieter für die Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen und bietet stichhaltige, zuverlässige Persönlichkeitsbeurteilungen, die auf jahrzehntelanger Forschung beruhen. Mehr als 75 % der Fortune 500-Unternehmen nutzen die Personalbeschaffungs- und -entwicklungslösungen von Hogan, um auf unvoreingenommene Weise die richtigen Talente einzustellen, die Produktivität zu steigern, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern und Vielfalt und Inklusion zu fördern. Weitere Informationen finden Sie unter hoganassessments.com

(Quelle: Medienmitteilung von Hogan Assessments)