Ich erinnere mich noch genau: Ich hatte mich für eine Stelle als Englischlehrerin in China beworben. Mein Abschluss, meine internationale Erfahrung und die nötige Qualifikation, ich erfüllte alles, was auf der Anforderungsliste stand. Die Absage kam schnell. Der Absagegrund: Ich sehe nicht westlich aus. Damals wurde mir zum ersten Mal bewusst, wie mächtig unbewusste Vorurteile im Recruiting sein können. Und wie subtil sie Karrieren prägen oder verhindern. 

Heute, über 20 Jahre später, begleite ich Unternehmen im Recruiting. Ich habe auf beiden Seiten des Tisches gesessen, als Bewerberin und als Recruiterin. Und ich weiss: Unconscious Bias ist kein Einzelfall. Es ist Alltag und es betrifft uns alle.

Was wir nicht sehen wollen, kann Karrieren kosten
Unconscious Bias, also unbewusste Denkmuster und Vorurteile, ist im Recruiting oft unsichtbar und begleitet uns dennoch ständig. Ob Halo-Effekt (eine positive Eigenschaft überstrahlt das Gesamtbild), Beauty Bias (attraktive Menschen werden als kompetenter eingeschätzt), Confirmation Bias (wir suchen unbewusst nach Informationen, die unsere Annahmen bestätigen) oder Affinity Bias (wir bevorzugen Menschen, die uns ähnlich sind). Viele Entscheidungen basieren nicht auf Fakten, sondern auf impliziten Annahmen.

Sie passieren meist nicht aus bösem Willen, sondern automatisch. Wir vertrauen unserer Intuition, unserer Erfahrung und unserem Bauchgefühl. Doch genau diese Automatismen führen dazu, dass wir Bewerbende und interne Talente ungleich bewerten und so Chancen ungleich verteilen.

Zahlen, die zum Innehalten einladen
Die Harvard Business Review zeigt in verschiedenen Artikeln, wie tief Bias im Recruiting verankert ist. Ein viel zitiertes Experiment von Bertrand & Mullainathan (2004) offenbarte, dass Bewerbende mit afroamerikanisch klingenden Namen bei gleicher Qualifikation deutlich seltener zu Interviews eingeladen wurden als jene mit weissen Namen. 

Auch McKinsey zeigt in seinem Reports Diversity Wins und Women in the Workplace 2024, dass Unternehmen mit hoher ethnischer und geschlechtlicher Diversität wirtschaftlich erfolgreicher sind. Organisationen im obersten Diversitätsquartil haben eine um 35% höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Ergebnisse zu erzielen. 

Die Realität sieht anders aus: Laut einer PwC-Studie geben zwar 71% der Unternehmen an, dass Diversity für sie wichtig sei, aber nur 28% setzen konkrete Massnahmen zur Reduktion von Bias im Recruiting um … 

Dies ist ein Auszug aus dem Beitrag von Weiji Stocker. Lesen Sie den ganzen Artikel in der aktuellen Oktober-Ausgabe 2025 von personalSCHWEIZ. Bestellen Sie noch heute Ihr Abonnement und erhalten Sie 10x pro Jahr topaktuelle HR-Best-Practice, Know-how und Trends für Ihre Personalarbeit.