Was sind die morgigen Anforderungen für den Aufbau einer beruflichen Laufbahn? Wie wettbewerbsfähig ist die Schweiz als Wirtschafts- und Arbeitsstandort? Wie stellt die Schweiz sicher, dass unsere Wirtschaft Fachkräfte ü50 fördert und fordert und somit arbeitstauglich bleibt? Das alles sind Fragen, die am Swiss Future of Work Forum heiss diskutiert wurden.

Rund 100 geladene Gäste aus Gewerkschaft, Staat und Wirtschaft, sowie zahlreiche Arbeitnehmende haben an der Veranstaltung in Bern teilgenommen, allen voran Herr Eric Scheidegger, stellvertretender Direktor des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO. «Der technologische Wandel ist nichts Neues. Die Schweiz ist sehr gut aufgestellt und ist sich gewohnt, den Wandel zuzulassen. In absehbarer Zeit ist kein gesamtwirtschaftlicher Beschäftigungsrückgang zu erwarten, aber eine Verlagerung in neue Bereiche», ist Scheidegger überzeugt.

Holland als Vorbild?

Weitere Referenten zeigten dringende Handlungsbereiche auf, damit die Schweiz ihre Führungsposition im Arbeitsmarkt nicht verliert. Wiebren van Dijk, Vertreter des holländischen Ministeriums für Soziales, stellte klar, dass «Holland sehr wohl vieles von der Schweiz lernen kann. Jedoch beim zeitgemässen Rentenalter tut sich die Schweiz noch schwer.» Holland kennt seit Jahren eine gestaffelte Erhöhung des Rentenalters. So wird das Bedürfnis, länger zu arbeiten, anerkennt und die Interessen der Direktbetroffenen berücksichtigt. Ein dynamisches Modell schiebt  jedes Jahr das Pensionsalter um ein paar Monate nach hinten, bis 2022, wenn das Pensionsalter von 67 Jahren und drei Monaten erreicht wird. Danach wird es an die Lebenserwartung gekoppelt.  

In einem Impulsvortrag stellte van Dijk weiter den Aktionsplan «Perspective for 50+» vor, ein Massnahmenkatalog zur besseren Integration von älteren Arbeitnehmenden. Eine dieser Massnahmen ist es, finanzielle Anreize nicht nur für Unternehmen zu schaffen, die Ü50 beschäftigen, sondern auch für jeden einzelnen Anreize zu schaffen, marktfähig zu bleiben.

Über 70 Prozent der Ü50-Stellensuchenden finden wieder eine Vollzeitanstellung

Die Integration von älteren Arbeitnehmenden war auch Hauptbestandteil einer von Lee Hecht Harrison durchgeführten Studie – die Analyse von über 1700 Personendaten seit 2017 ergab, dass die Situation der Ü50 insgesamt besser als erwartet ist. «Die herrschende negative Stimmung und Angstmacherei führt zu einer grossen Unsicherheit bei den Betroffenen. Viele der Entlassenen reduzieren daher ihre Ansprüche bei der Stellensuche massiv» erklärte Andreas Rudolph, Managing Director von Lee Hecht Harrison Schweiz. Immerhin finden 71 Prozent der Stellensuchenden wieder ein Vollzeitanstellung, sowie weitere zwölf Prozent eine Temporär- oder Teilzeitanstellung. Dies entspricht dem gleichen Wert wie bei jüngeren Stellensuchenden.

Klar ist auch, dass Weiterbildungen einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen – dieser wird auch in der von Lee Hecht Harrison veröffentlichten Studie unterstrichen. Obwohl gemäss Studien von der Hochschule Luzern oder des BFS bekannt ist, dass die Bereitschaft von älteren Arbeitnehmenden sich weiterzubilden mit dem Alter sinkt, stellt die LHH-Studie in den Raum, dass ein einschneidendes Erlebnis wie eine Entlassung diese Einsicht markant verändert. Aber «wer soll für Investitionen in Zeit sowie für die Kosten aufkommen?», stellte Prof. Sybille Olbert-Bock von der Fachhochschule St. Gallen in den Raum.

Freelancer sollen sozial besser abgesichert werden

In der Schlussrunde haben Hélène Agbémégnah von Travailsuisse, Daniela Schneeberger von Treuhand Suisse sowie Nicole Burth von der Adecco-Gruppe Schweiz über mögliche Massnahmen und deren Nutzen diskutiert. Einig waren sich die Panellistinnen darüber, dass alle Akteure gefordert sind: Arbeitnehmende, Arbeitgeber und Staat. Ebenfalls sind alle überzeugt, dass flexible Arbeitsmodelle wie Freelancing und Selbständigkeit sozial besser abgesichert werden müssen in der Schweiz und das lebenslange Lernen entscheidend ist für die Arbeitsmarktfähigkeit.

Von allen Speakern und Panellisten begrüsst wurde der Entscheid des Bundesrates, der zeitgleich mit dem Anlass kommuniziert wurde, dass ältere Arbeitslose ab 60 Jahren sowie ältere Arbeitskräfte ab 50 mehr Unterstützung bekommen werden. Ein Kündigungsschutz wurde von fast allen Anwesenden als kontraproduktiv und äusserst schwierig zu implementieren angesehen. Stefan Leist, Ressortleiter Arbeitsmarktanalyse und Sozialpolitik beim Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, fügte hinzu, dass die Wichtigkeit einer Standortbestimmung erkannt wurde und dass auf kantonaler Ebene bereits neue Angebote für über 40-jährige ausgebaut werden.

Aus den Studienergebnissen von Lee Hecht Harrison und den Diskussionen am Swiss Future of Work Forum ergeben sich folgende Empfehlungen für eine nachhaltige Arbeitsmarktentwicklung:

1. Erste Standortanalyse bereits ab Mitte 40 sowie Weiterbildung als lebenslanges (also bis über das Pensionsalter hinaus!) Lernen gehören zu den Grundpfeilern einer nachhaltigen beruflichen Integration.
2. Bei Entlassungen von älteren Arbeitskräften soll umgehende Laufbahnberatung durch Arbeitgeber angeboten werden.
3. Flexibilisierung des Rentenalters muss unmittelbar aufgenommen werden, auch Fördermassnahmen für Firmen und Arbeitskräfte sind im Sinne einer gesunden sozialen Absicherung notwendig.
4. Vorurteile abbauen ist Aufgabe aller. Mit positiven Ü50-Beispielen in Unternehmen und in Medien können das Vertrauen gestärkt und mehr Perspektiven geboten werden.