LinkedIn wächst weiterhin rasant: Stand heute hat das Business-Netzwerk 4,3 Mio. User*innen¹ mit dem Standort Schweiz. Im Vergleich zu den Zahlen von 2020 (3,1 Mio.) ist es in Relation zu unserer Bevölkerungsdichte ein beeindruckendes Wachstum. Die Plattform ist kaum noch aus unserer Arbeitswelt wegzudenken.

Die Zeiten, in denen ambitionierte Fach- und Führungskräfte LinkedIn ausschliesslich als digitale Version ihres Lebenslaufs genutzt haben, sind vorbei. Sie suchen auf der Plattform aktiv nach interessanten Unternehmen und Stellenangeboten, um ihre Karriere voranzutreiben. Die gradlinige Karriereleiter beim gleichen Unternehmen ist passé. So wie sich LinkedIn als Plattform verändert hat, haben sich auch die Wünsche, Forderungen und Bedürfnisse von Toptalenten geändert. Was heute für Angestellte generationsübergreifend zählt, sind Arbeitgeber*innen, die Flexibilität und eine wertschätzende Unternehmenskultur bieten.

Wechselwillige Kandidatinnen und Kandidaten wünschen sich zudem effiziente Bewerbungsprozesse auf Augenhöhe. Unternehmen, die glaubwürdig aufzeigen können, dass sie sich diesen Bedürfnissen angepasst haben und ihre Mitarbeitenden fördern, sind klar im Vorteil. Falls Sie sich fragen, was das nun mit LinkedIn zu tun hat – hier kommt die Auflösung.

Im modernen Recruiting – besonders für Jobprofile, die vom Fachkräftemangel betroffen sind – reicht es nicht mehr aus, nur auf Stellenanzeigen, eigene Karriereseiten oder Publikationen auf Jobportalen zu setzen. Modernes Recruiting bedeutet, dort nach Talenten zu suchen, wo sie sich aufhalten, und sie so anzusprechen, dass ihr Interesse geweckt wird. Hier liegt das grosse Potenzial von LinkedIn: Die Plattform ermöglicht gezieltes Active Sourcing, Employer Branding und mit One-Click-Bewerbungen einen effizienten Bewerbungsprozess. Zusätzlich liefert LinkedIn wertvolle Daten-Insights über die Performance der Jobanzeigen, Kandidat* innen-Engagement, Benchmarks und Vergleichsdaten² und macht sogar Vorschläge zu passiven Kandidat*innen, die dem Anforderungsprofil entsprechen.

Bereits heute liefert LinkedIn zahlreiche KI-gestützte Funktionen wie erweiterte Suchfilter, Analyseberichte, Unterstützung beim Verfassen von Stellenanzeigen oder Nachrichten zur Direktansprache³ von Kandidat*innen. Wir dürfen also gespannt sein, welche weiteren KI-Funktion LinkedIn bereithält, um HR- und Recruiting-Prozesse zu vereinfachen und zu optimieren.

Um LinkedIn als festen Bestandteil in die HR- und Recruiting-Strategie einzubinden, gibt es einige Herausforderungen, die man im Blick haben sollte:

1. Zeitmangel und Ressourcenknappheit
Viele HR-Teams sind bereits überlastet und haben das Gefühl, dass sie keine zusätzliche Zeit haben, um sich intensiv mit LinkedIn auseinanderzusetzen. Sie glauben, dass es zu viel Zeit in Anspruch nimmt, regelmässig Inhalte zu posten, Active Sourcing zu betreiben und ihre Netzwerke zu pflegen.

2. Fokus auf andere Recruiting-Kanäle
Viele HR-Verantwortliche setzen bereits auf etablierte Recruiting-Plattformen, Jobbörsen oder Personalvermittler und sind der Meinung, dass LinkedIn nur eine untergeordnete Rolle im Rekrutierungsprozess oder in der Mitarbeiterbindung spielt. LinkedIn ergänzt bestehende Kanäle optimal, besonders durch den Zugang zu passiven Kandidat*innen und die Möglichkeit, langfristig Beziehungen aufzubauen. Im Vergleich zu traditionellen Methoden bietet LinkedIn durch Netzwerkeffekte und Employer-Branding-Möglichkeiten mehr Potenzial, Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufzubauen – intern wie extern.

Dies ist ein Auszug aus dem Beitrag von Selma Kuyas. Lesen Sie den ganzen Artikel in der aktuellen Ausgabe Dezember 2024/Januar 2025 von personalSCHWEIZ. Bestellen Sie noch heute Ihr Abonnement und erhalten Sie 10x pro Jahr topaktuelle HR-Best-Practice, Know-how und Trends für Ihre Personalarbeit.

Fussnoten
¹ www.onlinekarma.ch/blog/schweiz-linkedin-statistik
² business.linkedin.com/de-de/talent-solutions/talent-insights
³ www.linkedin.com/help/recruiter/answer/a1504930?lang=de-DE