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Jeden Monat greifen in unserer Kolumne Persönlichkeiten aus der HR- und Wirtschaftswelt aktuelle Themen und Entwicklungen auf. In der Dezember/Januar-Ausgabe schreibt Natalie Gyöngyösi, unabhängige Consultant für Recruiting und Employer Branding, über Offboarding, Transparenz im Rekrutierungsprozess und Trust als Währung.

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Natalie Gyöngyösi

Natalie Gyöngyösi arbeitet als unabhängige Consultant für Recruiting und Employer Branding. Davor war sie in Headhunting, internationalen Recruiting-Teams und inhouse im EB tätig. Sie entwickelt Job-Ad-Copy, Advocacy-Formate und Content, der ohne Marketing-Blabla auskommt und unterrichtet an HWZ und ZHAW zu digitaler Markenkommunikation.

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2025: Der Reality-Check
2025 war ein Reality-Check: Erst gross rekrutiert, dann abrupt gekürzt – und sichtbar wurde, was viele ahnten. Kündigungen sind keine Strategie, sondern die Quittung für fehlende Prioritäten. Wer offen kommunizierte, würdevoll offboardete und Menschen als künftige Alumni behandelte, verlor messbar weniger Vertrauen – intern wie extern. Entscheidend ist nicht die Unterschrift, sondern wie schnell neue Leute Ownership übernehmen. Das ist der Unterschied zwischen Einstellungen und Wertschöpfung. Belegen statt beteuern; Vertrauen schneller bauen, als Stellen ausgeschrieben werden.

Offboarding ist das neue Branding
Eine Arbeitgebermarke entsteht nicht im Hochglanz, sondern in den Übergängen – vor allem am Ende. Ein gutes Offboarding benennt Kriterien und Timeline, liefert einen Referenzbrief «by default», lädt in eine Alumni-Community ein und öffnet eine faire Return-Route (Re-Hire-Pfad mit Level, Lohnband, Probezeit-Regeln). «Boomerang Hires» wirken wie ein günstiger Sourcing-Kanal – je professioneller das Offboarding, desto höher der Ertrag aus Alumni-Netzwerken. Praxis- und Forschungsbeispiele zeigen: gut geführte Alumni-Programme zahlen auf Recruiting, Reputation und Business Development ein.

Was sollen wir messen, um zu sehen, ob wir auf dem richtigen Weg sind?

Leaver-NPS (Empfehlungsbereitschaft der Austretenden)
Rehire-Quote (Rückkehrer:innen)
Alumni-Referral-Lift (Einstellungen via Alumni, Veränderung zum Vorjahr
Glassdoor-Delta 60 Tage nach Offboarding.

So wird Offboarding vom Admin-Prozess zum Reputations- und Recruiting-Hebel.

Proof statt Poster: Employer Value Proposition (EVP) mit Evidenz
2026 ist die Zeit der Proof-Density (Beweisdichte): Jede EVP-Aussage braucht Artefakte – Zahlen, Policies, Screenshots, Kalenderbeispiele oder reale Dokumente. Zielwert: mind. 2 Belege pro Claim. Beispiele: «Flexible Arbeitszeiten» (Policy + anonymisiertes Kalenderbeispiel), «Weiterbildung priorisiert» (Budget pro FTE + Teilnahmequote), «Transparente Löhne» (Band + Einstufungskriterien inkl. kurzer Range Rationale im Offer).

Reputation mit Substanz steigert Bewerbungsinteresse und Abschlussquoten; Studien zeigen, dass Arbeitgeberreputation Job-Seeker-Verhalten messbar beeinflusst.

Parallel wirkt die EU-Pay-Transparency-Richtlinie. D.h. Gehaltsbänder offenlegen, Einstufungen begründen, Reporting erfüllen. Transparenz wird zur Compliance – und zum Wettbewerbsvorteil für jene, die sie klug implementieren.

Do, don’t perform: Arbeitsprobe schlägt Panel
Panels prüfen oft Rhetorik – nicht Performance im Job. Arbeitsproben/Job-Simulationen liefern belastbare Signale (höhere criterion validity) und reduzieren Fehlbesetzungen. Das ist gut belegt: Work-Samples zählen zu den treffsichersten Auswahlmethoden; unstrukturierte Interviews schneiden deutlich schlechter ab, strukturierte moderat. Die Konsequenz: weniger Show, mehr Simulation – bezahlt, fair, mit definierter Bewertungsmatrix.

Was messen?

Probe-Offer-Conversion (liefert die Probe klare Entscheidungen?)
Time-to-Decision (verkürzte Zyklen)
Wiederbewerbungsrate nach Absage (Candidate Experience)
Debias-Delta (Einstellquoten vor/nach Arbeitsprobe; Fairnesssignal).

Time to Trust > Time to Hire
«Time to Hire» ist wichtig – aber ohne Trust-Lag bleibt sie eine Funnel-Kennzahl. Trust-Lag bedeutet «Tage bis zur ersten eigenverantworteten Lieferung/Entscheidung, also Ownership». Onboarding-Runway steht für die «Zeit bis zur ersten wertschöpfenden, von Stakeholdern akzeptierten Lieferung». Diese Metriken erzwingen Onboarding als Leistungsarchitektur – mit klarem Scope, Zugängen, Mentoring und einem definierten «Ownership-Event» in Woche zwei bis vier.

Damit das zuverlässig funktioniert, hilft eine Trust-SLA. Dazu zählen eine personalisierte Rückmeldung in zwei Arbeitstagen, ein Interview-Feedback innert 48 Stunden, ein Finalentscheid spätestens fünf Arbeitstage nach der letzten Runde, ein transparentes Lohnband (spätestens vor dem Erstgespräch) sowie eine namentliche Ansprechperson mit Stellvertretung. Warum so streng? Ghosting ist teuer! Candidate-Experience-Erhebungen zeigen, dass verbindliche Antwortzeiten Drop-offs und Beschwerden senken.

Transparenz ist die neue Höflichkeit
Transparenz ist kein «Nice to have», sondern Markenschutz. Eine kurze Candidate Bill of Rights – Antwortzeiten, Lohnband-Transparenz, Bewertungskriterien, Reasonable Adjustments, Feedback-Recht, Absagekultur, Datensouveränität – setzt Standards, die Vertrauen skalieren. Reputation-Signale wie Arbeitgeberratings sind nützlich, aber nicht sakrosankt; Medienberichte zeigen auch Manipulationsversuche – Grund genug, mehrere Indikatoren zu kombinieren.

Die wenigen Kennzahlen, die wirklich zählen

Proof-Density – Belegdichte pro Arbeitgeberaussage (Ziel: ≥ 2).
Trust-Lag – Tage bis Ownership (Zielkorridor: < 30 Tage Knowledge, < 14 operativ).
Onboarding-Runway – Tage bis erste wertschöpfende Lieferung (Ziel: 10–30 je nach Rolle).
Probations-Survival-Rate – Anteil bestandener Probezeiten (unter 90% → Auswahl/Onboarding prüfen; über 95 % → evtl. zu risikoscheu).
Alumni-Referral-Lift – Anteil Einstellungen via Alumni + Veränderung zum Vorjahr (Ziel: 10–20 %).

Mit diesen fünf Grössen wechselt HR vom Feuerwehr- in den Architektur-Modus – weniger Temperaturlogik, mehr Systemphysik des Vertrauens.

90 Tage zur Wirkung: Pilot. Zahlen. Skalieren.

Woche 1–2: Candidate Bill of Rights veröffentlichen; Trust-SLA im ATS verankern; Lohnbänder + Einstufungskriterien reviewen (EU-Fit).
Woche 3–4: Bei drei Rollen eine Panelrunde durch Arbeitsprobe ersetzen; Bewertungsmatrix definieren (4–6 Kriterien).
Woche 5–6: Offboarding standardisieren; Leaver-NPS starten; Alumni-Space öffnen (Slack/Community).
Woche 7–8: Ownership-Event ins Onboarding (Woche 2–4); Trust-Lag & Runway messen.
Woche 9–10: Absage-A/B-Test (Standard vs. 2-Zeiler vom Hiring Manager); Wiederbewerbungsrate tracken.
Woche 11–12: Auswertung; Proof-Density-Audit; Skalierung beschliessen.

Einwände – kurz beantwortet

«Wir haben keine Ressourcen.» → Zwei Hebel: Trust-SLA + Arbeitsprobe. Weniger Schleifen, weniger Beschwerden, mehr Nettozeit.
«Lohnbänder? Heikel…» → Band plus Einstufungskriterien und Range Rationale – EU-konform, kandidatenseitig fair. Erfolg mit Offer-Acceptance ohne Nachverhandlung messen.
«Arbeitsprobe unfair?» → Bezahlen. 90 Minuten, klarer Scope, keine verwertbaren Aufgaben – Ziel ist Signalqualität, nicht Gratisarbeit.
«Glassdoor ist unzuverlässig.» → Ratings sind ein Signal. Verbesserungen korrelieren mit Funnel-Effekten; Manipulationen kommen vor – deshalb mehrere Quellen kombinieren.

Fazit
Ghosting killt Marke. Offboarding baut Marke. Trust ist die Währung. Wer das versteht, stellt besser ein – und verliert weder Talente noch Glaubwürdigkeit!

Quellen