Personalreglemente regeln in der Praxis oft zentrale Fragen des Arbeitsalltags, etwa Arbeitszeit, Freizeit und Ferien, Aus- und Weiterbildung, Nebentätigkeiten oder Homeoffice. Insbesondere in grösseren Unternehmen sind Personalreglemente ein beliebtes Instrument der Arbeitgeberschaft: Sie schaffen Ordnung, sichern Qualität und sorgen für Gleichbehandlung.

Beim Stellenantritt können Arbeitnehmende den Inhalt solcher Reglemente kaum individuell verhandeln. Sie bestätigen lediglich die Kenntnisnahme und ihr Einverständnis – häufig unter Verweis auf die «jeweils gültige Fassung». Doch haben Arbeitnehmende zu ihren Anstellungsbedingungen tatsächlich nichts zu sagen?

Der Knackpunkt liegt in der Unterscheidung zwischen Bestimmungen mit Weisungscharakter und solchen mit Vertragscharakter. Während die Arbeitgeberin Erstere grundsätzlich jederzeit erlassen und einseitig ändern kann, benötigt sie für die Änderung Letzterer die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmenden. Ob dafür ein generelles Einverständnis mit der «jeweils gültigen Fassung» ausreicht, ist äusserst fraglich.

Die Arbeitgeberin könnte versucht sein, eine stillschweigende Zustimmung zu provozieren, indem sie beispielsweise die neue Fassung des Personalreglements auf den folgenden Monat in Kraft setzt. Bleibt Protest aus und wird die neue Regelung über längere Zeit tatsächlich angewendet, kann dies als erfolgreiche Durchsetzung der neuen Regelung gewertet werden.

Weigern sich die Mitarbeitenden hingegen, bleibt der Arbeitgeberin nur der einschneidende Weg der Änderungskündigung. Aufgrund der allgemeinen Geltung von Personalreglementen kann die Anzahl der betroffenen Personen die Vorschriften über Massenentlassungen auslösen. In diesem Fall muss die Arbeitgeberin die Mitarbeitenden oder deren Vertretung konsultieren und die zuständigen Behörden informieren – und zwar bevor sie über die Durchsetzung der neuen Regelung und die damit verbundenen Kündigungen entscheidet.

Diese Kolumne ist in der Ausgabe Juni 2026 von personalSCHWEIZ erschienen.