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Modernes Personalmanagement: Der Status Quo und die Zukunft

Die Arbeitswelt verändert sich bereits seit vielen Jahren. Sie wird digital, global, flexibler – um nur drei ihrer neuen Eigenschaften zu nennen. Gemeinsam hiermit geht auch eine Veränderung des Personalmanagements einher. Oder zumindest: Das Personalmanagement sollte sich verändern, um nicht an langsam durchaus veralteten Methoden festzuhalten. Doch was macht Personalmanagement heute genau «modern»? Und wie sieht das Personalmanagement der nahen Zukunft voraussichtlich aus?

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Modernes Personalmanagement

Personaler von heute – nah am Bewerber, menschlich und offen für die Vorstellungen des Gegenübers. stock.adobe.com © Jacob Lund (DATEI-NR.: 451762184)

Personalmanagement heute – Was ist «modern»?

Das Gehen innovativer Wege im Recruiting
Der Fachkräftemangel in vielen Branchen und Unternehmen ist nur bedingt auf mangelnde Ausgebildete zurückzuführen. Sowohl ambitionierte und spezialisierte, potenzielle Bewerber aus dem Ausland, aber auch aus der Schweiz sind ausreichend vorhanden – sie wollen nur gefunden und richtig angesprochen werden.

Genau hier entsteht die erste Lücke, die veraltetes Personalmanagement von modernem trennt und die geschlossen werden will. Gerade die unter den altbekannten Namen «Generation Y» und «Generation Z» bezifferten Ausbildungs- und Studienabgängern haben Erwartungen an kleine und grosse Unternehmen, die gezielt zu erfüllen sind. Ihre Forderungen richten sich dabei implizit natürlich auch ans Personalmanagement: Dieses soll modern sein und damit auch digital, individuell und rundum einfach «zeitgemäss».

Längst nicht mehr zeitgemäss sind etwa klassische Stellenanzeigen in regionalen Tageszeitungen – egal, ob digital oder in Papierform. Nicht einmal die Hälfte aller Schweizerinnen und Schweizer im Alter zwischen 14 und 34 Jahren lesen aktuellen Studien zufolge überhaupt noch Zeitungen. Onlinezeitungen werden sogar noch weniger gelesen als Gedrucktes. Ausserdem erfüllen derartig inhaltlich beschränkte Anzeigen nicht mehr die detaillierten Erwartungen an Ausschreibungen.

Denn bereits beim Recruiting wird von vielen Bewerbern erwartet, dass man sich intensiv mit ihnen als Individuum auseinandersetzt. Transparenz und eine offene Kommunikation werden erwartet. Auch die Werteorientierung etwa eines Unternehmens soll dabei bestenfalls schon sichtbar werden. Eine simple Stellenanzeige alleine kann diese Dienste nicht leisten.

Der Wert von Soft Skills – Bei Bewerbern und Personalern
Der Begriff der «Soft Skills» wird seit einigen Jahren immer präsenter und taucht heute auch in beinahe jeder Stellenbeschreibung auf. Immer wichtiger scheinen sie zu werden und immer häufiger werden Bewerber abgewiesen, weil sie zwar vielleicht fachlich qualifiziert sind, weil es ihnen aber eben an diversen sozialen Kompetenzen mangelt.

Gemeint sind beispielsweise folgende Kompetenzen:

  • Kommunikationsfähigkeit
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Pünktlichkeit
  • Menschenkenntnis
  • Zielstrebigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Empathie
  • Zuverlässigkeit
  • Stressresistenz
  • Selbstständigkeit

Als Personaler, der Bewerber auf diverse Soft Skills hin überprüft, sollte man jene natürlich bestenfalls selbst auch mitbringen. Denn nicht nur wirkt man sonst zum einen unglaubwürdig und kann zum anderen keine professionelle und kompetente Entscheidung treffen. Vielmehr spüren heute auch immer mehr Bewerber Unternehmen etwa in Vorstellungsgesprächen selbst auf den Zahn. Der Personaler vertritt hierbei oft das Unternehmen und muss dafür selbst über diverse Soft Skills verfügen.

Besonders wichtig sind hierbei etwa Kommunikationsgeschick, Menschenkenntnis und Sozialkompetenz. Personaler dürfen sich auf der einen Seite von Bewerbern nicht einschüchtern lassen. Die Verhandlungshoheit sollte auf seiner Seite liegen. Dennoch muss auch Balance zwischen Zuhören und Moderieren gewahrt werden können.

Ohne Menschenkenntnis und Sozialkompetenz, also etwa Empathie und das Gespür dafür, was das Gegenüber sagt und vielleicht eigentlich meint, stossen Personaler ebenso schnell an ihre Grenzen. Je nach Situation gilt es, anders zu reagieren und das Zwischenmenschliche stets im Auge zu behalten. Denn niemand mehr will heute als reine Arbeitskraft, sondern eben auch als Mitmensch betrachtet werden.

Massnahmen zur Mitarbeiterbindung mitplanen
Ziel des Personalmanagements ist es nicht, möglichst schnell möglichst viele vermeintlich passende neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. Es geht vielmehr darum, wirklich passende Kandidaten zu erkennen und diese bestenfalls langfristig ans Unternehmen zu binden.

Derlei Mitarbeiterbindung funktioniert am besten über Zufriedenheit auf Seiten aller im Unternehmen. Und eine solche Zufriedenheit lässt sich heute nicht mehr allein durch eine faire Bezahlung erzielen. Auch flexible Arbeitszeiten, Entwicklungs- und Fortbildungsmöglichkeiten sowie ein gutes Team und ein Umgang miteinander auf Augenhöhe sind gerade für junge Menschen im Beruf wichtig.

All diese Dinge sollten nicht versprochen und am Ende doch nicht eingehalten werden. Daher muss das Personalmanagement heute auch enger mit der allgemeinen Geschäftsstrategie abgestimmt sein. Insgesamt sollten Personaler in modernen Unternehmen immer nur abgestimmt kommunizieren und handeln.

Dazu gehören auch vermeintliche Kleinigkeiten. Gerade harmonisches Arbeiten in Teams und Unternehmungen nach der Arbeit, die für alle ein entspannteres Miteinander erwirken, sind sehr geschätzt. Regelmässige Firmenausflüge, private Treffen und sogar Präsente, wie Erinnerungen, die in Form von Fotos kreativ festgehalten und an die Belegschaft ausgegeben werden, sind heute gängige Praxis. Die Arbeit soll Spass machen. Und dafür gehört eben auch, dass man sich eher unter Freunden fühlt – bei steter Wahrung jeglicher Hierarchie – und nicht unter eigentlich Unbekannten, mit denen man nun mal zusammenarbeiten muss.

Die Aussicht auf derlei Dinge, die man bereits als Personaler vielleicht gibt, sollte jedoch ernstgenommen werden. Dabei sollte es eben keinesfalls bei Floskeln und leeren Versprechungen bleiben. Andernfalls führen Enttäuschungen nicht nur zu nach kurzer Zeit eventuell abspringenden Mitarbeitern, sondern auch zu einem nachhaltig angekratzten Ruf und zukünftig grösseren Herausforderungen, neue Leute zu gewinnen.

Der «Purpose»: Warum er immer wichtiger wird
Heutige Arbeitnehmer haben natürlich nicht nur Erwartungen an das soziale Miteinander im Unternehmen und an die Personaler selbst. Sie erwarten von Unternehmen und deren Vision vor allem auch etwas Grosses: Es soll nicht nur um wirtschaftliches Wachstum gehen. Vielmehr steht der sogenannte «Purpose» immer mehr im Fokus.

Gemeint ist damit der eigentliche «Sinn der Arbeit». Warum macht ein Unternehmen was es macht? Bereits genanntes Wachstum oder Profitmaximierung sind keine zufriedenstellenden Antworten. Junge Arbeitnehmer möchten mit ihrer Arbeit einen Teil zum Ganzen beitragen. Das heisst oftmals etwa auch, dass ein Unternehmen beweisen muss, dass es umweltbewusst agiert. Bei den meisten Unternehmen allerdings fehlt ein tiefergehendes Verständnis der Klimarisiken auch heute häufig noch. Es gilt, umfassende Klimastrategien zu entwickeln und umzusetzen.

Damit lässt sich einem Purpose annähern, der zum HR-Instrument werden kann. Allerdings geht es letztlich tatsächlich darum, als Unternehmen auch zu beweisen, dass es eine sinnvolle Tätigkeit erfüllt. Andernfalls lässt sich für nicht wenige Unternehmen die Zukunftsfähigkeit durchaus infragestellen.

Das Personalmanagement von Morgen

Die Digitalisierung
Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist bereits in vollem Gange. Sie vollzieht sich zwar teilweise ganz von selbst und ist in diesem Sinne nicht aufhaltbar, dennoch erfordert sie aber gezieltes Training. Das gilt auch für das Personalmanagement.

Doch die Arbeitsmethoden, die sich immer mehr digitalisieren sind nicht die einzige Herausforderung der Zukunft. Auch steigt natürlich der Qualifizierungsbedarf in der Digitalisierung. Dabei ist aber nicht zu vergessen, dass zwar moderne Unternehmen mit stärker ausgeprägten digitalen Kompetenzen besser wirtschaften mögen als manch traditionelles Unternehmen. Doch der Trainingsaufwand bei den Mitarbeitern ist dabei auch um fast 50 Prozent höher. Das hat eine Studie der Universität St. Gallen im Auftrag von TOP JOB, einem «Zentrum für Arbeitgeberattraktivität» gezeigt.

Die Künstliche Intelligenz
Auch vor für viele noch erschreckend klingenden Entwicklungen, wie dem immer stärkeren Einsatz von KI etwa im Personalmanagement darf nicht zurückgewichen werden. Künstliche Intelligenz kann das umfangreichere Liefern von Informationen und das Auswerten von Daten in Echtzeit für das Personalmanagement deutlich erleichtern.

Sandra Forster-Bernacchia, Chief HR Officer (CHRO) und Mitglied der Geschäftsleitung bei der V-ZUG Gruppe, beruhigte ausserdem im Interview mit uns auch. KI wird in Zukunft unterstützend und nicht ersetzend für Personaler zum Tragen kommen:

„Ein persönliches Entwicklungsgespräch mit dem Vorgesetzten durch künstliche Intelligenz ersetzen? Ein Kündigungsgespräch durch einen automatisierten Anruf mit gleichzeitiger Zustellung des Kündigungsschreibens? Dies würde meines Erachtens das Vertrauen zur Führung sowie das Commitment und Engagement der Mitarbeitenden, welche wesentliche Faktoren für die intrinsische Motivation darstellen, negativ beeinflussen.“

Big Data und Smarte Technologien
Die KI kommt nicht ohne Grund zum Einsatz. Wie bereits erwähnt, werden zukünftig ganz andere Datenmengen zu verarbeiten sein als heute noch. Denn die Menge an Daten im Netz nimmt sekündlich stärker zu als vorstellbar.

Big Data gibt es nur deshalb, weil die smarten Technologien heute auch nach und nach zur Normalität werden. Auch in der Arbeitswelt wird alles Technische smarter. Ob es das Gesundheits- und Zeitmanagement oder eben die Personaleinsatzplanung sind – all diese Dinge werden von den smarten Technologien im Unternehmen beeinflusst.

Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind heute selbst im Privaten zumindest mit smarten Handys ausgerüstet. Modernes Personalmanagement wird zukünftig noch viel mehr von diesem Umstand profitieren können. Denn die Möglichkeit, über smarte Handys in Kontakt zu treten, aber auch zu bleiben und später etwa Lerninhalte und diverse Informationen zur Verfügung zu stellen, sollte nicht ungenutzt bleiben. Schliesslich stellt sie eine Chance für Personaler dar. Eine Chance in einer realen und nahen Zukunft – wenn nicht sogar in der sich gerade jetzt vollziehenden Gegenwart der Arbeitswelt.

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