Warum viele Retention-Massnahmen nicht greifen
Kündigungen verursachen jährlich in einem Unternehmen mit 400 Mitarbeitenden bei 20% Fluktuation bis zu CHF 1,2 Mio. an Ersatzkosten. Dennoch liegt der Fokus noch zu oft auf Symptomen statt auf den Ursachen. 

Viele Retentionen-Massnahmen sind zwar gut gemeint, aber meistens nicht systemrelevant: Gutscheine, Events, zusätzliche Ferientage. Wirkungsvolle Bindung beginnt nicht bei Benefits, sondern bei Klarheit, Führung, Entwicklung und Struktur. Sind diese nicht gegeben, werden einige innerlich kündigen («quiet quitting»). Sie gehen leise. Und das schon lange bevor die Kündigung auf dem Tisch liegt.

Was Talente heute wirklich bindet

1. Psychologische Sicherheit statt Kultur aus der Hochglanzbroschüre
Im Jahr 2025 sind laut aktuellen Schätzungen rund 5 bis 6% der über 26 Mio. LinkedIn-Nutzer*innen in der DACH-Region aktiv auf Jobsuche (mehr als 1,4 Mio. Menschen). Unter anderem auch deshalb, weil sie sich am aktuellen Arbeitsplatz nicht sicher fühlen. Um dem entgegenzuwirken, bedarf es Freiraum, um Fragen zu stellen, Fehler machen zu dürfen und sich auszuprobieren. Vertrauen ist hier das «A und O».

2. Systemrelevante HR-Struktur
Ein auf die Organisation abgestimmtes HR-Operating-Modell trägt dazu bei, mehr Klarheit ins Unternehmen zu bringen und so die Belegschaft zu stärken. Wichtig dabei:

• Wer verantwortet was?
• Wie sieht interne Mobilität konkret aus?
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?

Bleiben diese Fragen unbeantwortet, tendiert man dazu, sich extern danach umzuschauen.

3. People Analytics mit Konsequenz
Fluktuation kann man messen. Was aber passiert mit dem Ergebnis?

Wirkliche Bindung braucht Mustererkennung – Fluktuationsquote, Engagement Score, Impulse-Umfragen: All das bleibt ohne Aussage, wenn keine Schlussfolgerungen gezogen werden:

• Wer verlässt wann und warum das Unternehmen?
• Welche Teams haben eine tiefe Fluktuationsrate, und woran liegt das?
• Was hat Bindung mit Führung oder Workload zu tun?

4. Führung als Spiegel der Organisation
Ein Viertel aller Kündigungen lässt sich direkt auf die Führungskraft zurückführen. Ist aber die Schuld alleine bei der Führungsperson zu suchen? Nein. Es beginnt oft beim System: Überforderung, Zielkonflikte, Intransparenz und unklare Zuständigkeiten haben massgeblichen Einfluss auf die Leistung einer Führungskraft. Um dem entgegenzuwirken, muss HR Führung nicht nur coachen, sondern Rahmenbedingungen schaffen, in welchen gute Führung möglich ist.

Best Practice – mögliche Praxisbeispiele
Was passiert, wenn Unternehmen Retention nicht nebenbei, sondern mit Struktur angehen? Nachstehend drei mögliche Szenarien:

• 1. Interne Mobilität sichtbar machen Statt extern neue Talente zu rekrutieren, lieber einen virtuellen Marktplatz für interne Projekte/Vakanzen schaffen, inklusive Matching nach Skills & Interessen. Mögliches Ergebnis: signifikante Reduktion der Wechselwilligkeit unter Toptalenten, da interne Entwicklung für alle offen und transparent ermöglicht wurde.
• 2. Zentrale Rollen gezielt absichern Nicht alle Rollen sind von gleicher Relevanz, das ist Fakt. Aus diesem Grund könnte man rollenbasierte Risikoscreenings einführen: Wie gross ist die betriebliche Abhängigkeit der Position, und wer geht mit welcher Wahrscheinlichkeit? So können Massnahmen gezielt dort eingesetzt werden, wo das Risiko gross und der Impact hoch ist. Mögliches Ergebnis: Ungewollte Fluktuation mittelfristig senken.
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Dies ist ein Auszug aus dem Beitrag von Birgit Eberle. Lesen Sie den ganzen Artikel in der aktuellen Doppelausgabe Dezember 2025/Januar 2026 von personalSCHWEIZ. Bestellen Sie noch heute Ihr Abonnement und erhalten Sie 10x pro Jahr topaktuelle HR-Best-Practice, Know-how und Trends für Ihre Personalarbeit.