KI-Strategien: Warum der Erfolg auf sich warten lässt
Die Budgets sind freigegeben, die Tools implementiert, die Pilotprojekte laufen. Dennoch stehen viele HR-Verantwortliche und Führungskräfte vor derselben unbequemen Frage: Warum bleibt der erhoffte Produktivitätsgewinn aus? Laut einer aktuellen Deloitte-Erhebung¹ haben 85% der befragten Unternehmen ihre KI-Investitionen im vergangenen Jahr erhöht und planen, dies 2026 erneut zu tun. Gleichzeitig zeigt eine MIT-Studie,² dass rund 95% aller GenAI-Projekte keinen messbaren Return on Investment erzielen. Mehr Geld, mehr Technologie – aber die erhoffte Wirkung bleibt aus.

Skills fehlen – nicht Tools
Der Ökonom Robert Solow stellte bereits in den 1980er-Jahren fest, dass der Einzug von Computern in Unternehmen zunächst keine messbare Steigerung der Produktivität bewirkte – die Kurve blieb flach. Der entscheidende Wandel trat erst ein, als Unternehmen begannen, das Thema nicht mehr rein technologisch, sondern aus menschlicher Perspektive zu betrachten. Der Fortschritt kam also nicht durch leistungsfähigere Hardware, sondern durch den Fokus auf die Menschen und deren Umgang mit neuen Technologien. Erst als Kompetenzen, Prozesse und Führung auf die neue Technologie ausgerichtet wurden, trat der ROI ein.

Wenn KI-Projekte scheitern, wird zuerst der Technologie die Schuld gegeben. Doch die Forschung zeigt ein anderes Bild. Die Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich (KOF) hat nachgewiesen, 3 dass seit der Einführung grosser Sprachmodelle Ende 2022 die Zahl der Stellensuchenden in KI-exponierten Berufen in der Schweiz um durchschnittlich 27% stärker gestiegen ist als in anderen Berufsfeldern. Gleichzeitig hat sich laut PwC Schweiz4 die Zahl der KI-bezogenen Stellenausschreibungen seit 2018 verzehnfacht. Der Schweizer Arbeitsmarkt sucht also händeringend nach KI-Kompetenz, aber findet sie nicht. Diese Kompetenzlücke ist real, und sie wächst. Aber wer im Unternehmen wäre dafür zuständig, sie zu schliessen?

KI-Strategien: Warum der Erfolg auf sich warten lässt
In vielen Unternehmen wird die Verantwortung für die KI-Transformation häufig der IT-Abteilung zugeschrieben. Das erscheint naheliegend, greift aber zu kurz. Zwar kann Technologie angeschafft und implementiert werden, doch die eigentliche Herausforderung liegt bei den Menschen: Sie brauchen gezielte Unterstützung, um sich weiterzuentwickeln, und das gelingt nicht einfach durch ein schnelles «Update».

Die zentralen Herausforderungen der kommenden Jahre sind nicht technischer, sondern menschlicher Natur: Welche Fähigkeiten benötigt unsere Organisation, um KI wirklich produktiv einzusetzen? Wer wird weitergebildet, welche Positionen verändern sich oder entfallen ganz? Wie wandeln sich Aufgabenprofile, Jobrollen und Karrierewege? Diese Fragen lassen sich nicht im Serverraum klären. Sie erfordern ein HR, das aktiv gestaltet und Verantwortung übernimmt, statt nur auf Vorgaben zu warten.

Voraussetzung dafür ist, dass HR ein tiefgehendes Verständnis für die eigene Organisation hat. Nicht nur auf dem Papier, sondern im echten Arbeitsalltag: Welche Teams und Abteilungen setzen bereits aktiv KI-Tools ein, und welche stehen noch ganz am Anfang? Wo funktionieren Prozesse reibungslos, und wo gibt es verborgene Herausforderungen oder Widerstände? Nur wer diese Details kennt, kann die Entwicklung gezielt steuern und nachhaltige Veränderungen ermöglichen.

Daten statt Bauchgefühl
Viele HR-Abteilungen treffen weitreichende Entscheidungen noch immer auf Basis von Erfahrungswerten oder Intuition. Das ist nicht per se falsch, aber es reicht nicht mehr aus, wenn die Transformation einer ganzen Belegschaft auf dem Spiel steht. Wer entscheiden will, welche Kompetenzen aufgebaut, welche Stellen neu besetzt und welche Entwicklungsmassnahmen priorisiert werden sollen, braucht eine verlässliche Grundlage.

Das Problem besteht selten darin, dass es an Daten mangelt – sie sind in Gehaltsanalysen, Fluktuationsraten, Weiterbildungsdokumentationen und Bewerbungsstatistiken längst vorhanden. Die eigentliche Herausforderung ist, diese Informationen zum richtigen Zeitpunkt effizient zusammenzuführen, um fundierte Entscheidungen treffen zu können. Genau hier bieten intelligente KI-gestützte HR-Systeme einen entscheidenden Mehrwert: Sie entlasten HR von zeitaufwendiger Datenpflege und Problemen mit Datenqualität, sodass der Fokus wieder stärker auf den Menschen gerichtet werden kann. Wer weniger Zeit mit dem Suchen und Aufbereiten von Daten verbringt, gewinnt wertvolle Ressourcen für die wirklich wichtigen strategischen Personalfragen.

Was HR jetzt tun kann
Der erste Schritt ist keine gross angelegte KI-Initiative, sondern eine ehrliche Standortbestimmung: Wo steht die Organisation beim Thema KI – nicht auf dem Papier, sondern im realen Arbeitsalltag? Welche Teams setzen KI-Tools bereits aktiv ein, und wer fühlt sich abgehängt? Diese Fragen kann HR nicht allein beantworten. Es braucht den direkten Austausch mit Führungskräften, Mitarbeitenden und den Abteilungen, die mitten im Wandel stehen. Nur so entsteht ein realistisches Bild, das als Grundlage für gezielte Weiterentwicklung und Veränderungen dient.

Laut dem Personio HR Insights Report 2025 gaben 43% der Mitarbeitenden in Europa an, KI bereits regelmässig im Arbeitsalltag einzusetzen. Fast doppelt so viele wie noch im Vorjahr.5 Die Transformation läuft also längst. HR-Verantwortliche, die jetzt noch zuwarten, werden sie nicht mehr begleiten – sie werden ihr hinterherlaufen.

Was das konkret bedeutet: Kompetenzlücken erkennen, bevor sie sich in Fluktuation oder Frust niederschlagen. Weiterbildung nicht aus dem Bauch heraus planen, sondern dort ansetzen, wo die Daten Handlungsbedarf zeigen. Und Führungskräfte nicht allein lassen mit einer Transformation, die viele von ihnen selbst noch nicht vollständig durchdrungen haben. HR, das das leistet, sitzt nicht am Rand des Tischs – es bestimmt mit, wohin die Reise geht.

Wer jetzt handelt, sichert sich die Zukunft
Die KI-Transformation ist kein Projekt mit Enddatum. Sie verändert, wie Unternehmen arbeiten, wie Kompetenzen bewertet werden und was von Mitarbeitenden erwartet wird, und das nicht einmalig, sondern fortlaufend.

Der Schweizer Arbeitsmarkt gibt dabei ein klares Signal: Laut dem Fachkräftemangel- Index von Adecco5 und der Universität Zürich verzeichnen klassische KV- und ICT-Berufe 2025 erstmals ein Überangebot an Stellensuchenden, während in KI-nahen Tätigkeiten die Kompetenzen fehlen. Zu viele Menschen für die alten Jobs, zu wenige für die neuen. Diese Verschiebung ist keine ferne Prognose. Sie läuft gerade.

Unternehmen, die HR und dessen Bedeutung erkannt haben, stellen gar nicht erst die Frage nach einem Platz am Tisch – sie holen HR direkt in die Geschäftsleitung. Weil sie erkannt haben, dass die Personalstrategie nicht nur eine operative Randaufgabe ist, sondern der entscheidende Hebel, um die KITransformation zu meistern und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Weil Spitzenleistung im HR Teamsport ist
Smarte HR-Software trifft auf 30 Jahre HR-Erfahrung in der Schweiz. Erfahre, wie Personio und HR Campus dein HR digitalisieren und dadurch mehr Zeit für das Wesentliche schaffen: deine Mitarbeitenden. > Mehr erfahren

Quellen

1 AI ROI: The paradox of rising investment and elusive returns
2 https://fortune.com/2025/08/18/mit-report-95-percent-generative-ai-pilots-at-companies-failing-cfo/
3 https://kof.ethz.ch/news-und-veranstaltungen/kofnews/2025/10/kuenstliche-intelligenz-hinterlaesstdeutliche-spuren-auf-dem-schweizer-arbeitsmarkt.html
4 www.pwc.ch/de/presse/AI_Jobs_Barometer_2025.html
5 www.adeccogroup.com/de-ch/zukunft-der-arbeit/swiss-skills-shortage/swiss-skills-shortage-2025

(Beitrag Sponsored by Personio)