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Human-Capital-Trends: «Vertrauen und Transparenz sind von grösster Bedeutung»

HR-Organisationen befinden sich aktuell in einer Transformation. Treiber dieser Entwicklung sind neue technologische Möglichkeiten sowie die sich verändernden Anforderungen seitens des Arbeitsmarkts, der Belegschaft wie auch der Unternehmensführung. Welche Trends lassen sich daraus ableiten? Und wo müssen Unternehmen aufpassen, dass sie den Anschluss nicht verlieren? Ein Gespräch mit Matthias Thalmann, Leiter Human Capital Consulting bei Deloitte Schweiz.

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Human-Capital-Trends

Herr Thalmann, Deloitte gibt regelmässig die Human Capital-Trends-Studie heraus: Welche sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Trends, die sich aus der diesjährigen Studie ableiten lassen?
Unsere Studie hebt mehrere wichtige Trends hervor: die Bedeutung der sozialen Dimension von Nachhaltigkeit, welche zu besserer Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden führt, den Aufstieg grenzenloser, also nicht ortsbezogener Arbeit und die Notwendigkeit eines neuen HR-Betriebsmodells, das in das Unternehmen und die Gemeinschaft integriert ist. Obwohl alle Trends wichtig sind, ragen meiner Meinung nach Mikrokulturen, Transparenz und digitale Spielplätze als wichtigste hervor, da sie die sich entwickelnde Dynamik der modernen Belegschaft berücksichtigen. Mikrokulturen erkennen organisatorische Vielfalt an und fördern Innovation und Agilität. Sie gehen auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden ein und helfen, Talente anzuziehen und zu halten. Digitale Spielplätze stellen eine Verschiebung hin zu einem explorativen Arbeitsansatz dar. Sie ermöglichen es den Mitarbeitenden, in einer sicheren Umgebung mit neuen Technologien zu experimentieren und sich an sie anzupassen. Kreativität, Neugier und die Zusammenarbeit werden dadurch gefördert.

Sie haben digitale Spielplätze angesprochen. Dabei denkt man sofort auch an künstliche Intelligenz. Welchen Einfluss haben KI und andere Entwicklungen im HR-Technologiemarkt auf die Arbeit in den HR-Abteilungen?
Immer mehr Organisationen haben den Schritt in die Cloud vollzogen oder sind noch im Prozess, ihre bisherigen On-Premise-Lösungen in die Cloud zu verschieben. Nachdem die grossen Unternehmen diesen Schritt abgeschlossen haben, sind nun auch mittlere Unternehmen in dieser Transformation. Dieser Schritt bringt schlussendlich die Innovation in den HR-Bereich und ermöglicht es den Unternehmen, neue Themen wie kompetenzbasierte Organisationen, KI, Automation oder Advanced Analytics voranzutreiben. Bei vielen HR-Organisationen lässt sich auch beobachten, dass sie mehr mit KI-Tools experimentieren.

Was denken Sie, macht für Unternehmen den Erfolg aus in dieser wichtigen Transformation?
Erfolgreiche Organisationen haben die Fähigkeit entwickelt, mit KI in verschiedensten Kontexten zu experimentieren, um am Markt weiter bestehen zu können. Dies stellt eine grosse Herausforderung für Unternehmen dar. Um das Potenzial auszuschöpfen, müssen Unternehmen KI auf ihre gesamten Geschäftsstrategien ausrichten. Nicht nur, um Aufgaben zu erledigen, sondern um das grundlegende Geschäftsmodell neu zu gestalten. Dabei ist es klar, dass KI-Lösungen zwar noch Einschränkungen haben, aber dennoch bereits einen grossen Mehrwert liefern. In verschiedensten Bereichen kann auch das HR diese Entwicklung stark unterstützen, sei es in der Gestaltung von Organisationsstruktur, Entwicklung von Kernkompetenzen oder auch in der Gewinnung der Talente für die Zukunft.

Unternehmen stehen also Zeiten des Wandels bevor. Welche Erwartungshaltung hat dabei die Belegschaft an Personalabteilungen? Und welche Rolle spielt ganz konkret das Thema Führung?
Mitarbeitende haben heute grosse Erwartungen an ihre Organisationen und Personalabteilungen, wobei Vertrauen und Transparenz von grösster Bedeutung sind, das zeigte auch unsere Studie. Fehlen diese Aspekte, haben Unternehmen einen schwierigen Stand. Dabei spielt die Führung eine entscheidende Rolle, da Vertrauen keine Einbahnstrasse ist. Dieses gegenseitige Vertrauen ist für die Schaffung einer Umgebung der psychologischen Sicherheit und Empathie unerlässlich. In der heutigen vielfältigen Belegschaft, die aus vier bis fünf Generationen mit jeweils unterschiedlichen Erwartungen besteht, ist es für Organisationen von entscheidender Bedeutung, diese unterschiedlichen Bedürfnisse anzuerkennen und darauf einzugehen. Die COVID-19-Pandemie hat die Arbeitserwartungen weiter verändert, wobei Flexibilität und Möglichkeiten zur Fernarbeit stärker im Vordergrund stehen. Organisationen müssen sich an diese Veränderungen anpassen, um die besten Talente nicht nur zu rekrutieren, sondern auch, um sie zu halten.

Wenn wir über das Rekrutieren und Halten von Talenten sprechen: Die Schweiz ist ein beliebter Arbeitsmarkt für Menschen aus aller Welt. Welche spezifischen Faktoren machen den Schweizer Arbeitsmarkt so attraktiv? Und wo unterscheiden wir uns vom Ausland?
Das ist in der Tat so. Die Schweiz ist ein äusserst attraktiver Standort, der Talente anzieht. Entscheidend sind natürlich der stabile Arbeitsmarkt und die resiliente Wirtschaft. Dies verschafft uns klare Wettbewerbsvorteile. Unternehmen müssen jedoch die vielen im Arbeitsmarkt tätigen Generationen, die hohen Löhne, die Rolle der Gewerkschaften und die Vielfalt der Sprachen und Kulturen berücksichtigen, verstehen und respektieren. Dazu braucht es innovative Ansätze zur Talentgewinnung und -bindung, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die digitale Transformation erfordert Investitionen und die Qualifizierung der Angestellten. Erfolgreich sein werden Unternehmen, die sich diesen Herausforderungen stellen, die Chancen nutzen und die vielfältigen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden verstehen, die sich gerade während COVID-19 stark verändert haben.

Können Sie uns davon erzählen, inwiefern sich die Erwartungen seitens der Unternehmensführung an die HR-Abteilungen und die bzw. den CHRO verändert haben?
Zunächst ist es in wirtschaftlich und politisch herausfordernden Zeiten wie heute wichtig, und das wird auch von CEOs und COOs richtig erwartet, dass das HR agil und anpassungsfähig ist, um schnell auf Marktveränderungen, Krisen und Geschäftsanforderungen reagieren zu können. Flexibilität bei Arbeitsmodellen, die gleichsame Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, schnelle Anpassung an neue Technologien und Methoden sind gefordert. Von CHROs wird gerade auch eine aktivere Rolle erwartet, die Transformation im Zeitalter von KI voranzutreiben. Zudem soll HR eine Kultur entwickeln, in welcher das Experimentieren gefördert wird.

In Ihrer Rolle als Human Capital Leader haben Sie bei Deloitte im letzten Jahr zum ersten Mal den «HR Next» Event organisiert, um HR-Leader über alle Industrien hinweg zusammenzubringen und sich über die Trends und die Erfahrungen in den jeweiligen Unternehmen auszutauschen. Was waren für Sie die wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Begegnungen?
Es war für uns sehr spannend, über 140 HR-Führungskräfte aus 78 grossen Schweizer Unternehmen aus verschiedenen Branchen zusammenzubringen. Es war eine grossartige Gelegenheit zum Wissensaustausch mit einem Schwerpunkt auf der sich entwickelnden HRLandschaft. Die Keynote-Rede von Zack Kass von OpenAI hob die Auswirkungen der KI auf HR-Technologie und -Dienste hervor. Die Veranstaltung ermöglichte auch Diskussionen zwischen CHROs und HR-Führungskräften über die digitale Transformation im HR-Bereich und Strategien zur Einbindung der Generation Z und der Millennials.

Am 11. September, findet die zweite Ausgabe des Events statt. Was dürfen die Teilnehmenden dieses Jahr erwarten?
Wir führen den Event in diesem Jahr unter dem Motto «Unleashing HR’s potential: Transforming Uncertainty into Opportunity» durch. Themen wie neue Führungsparadigmen, KI, talentzentrierte Organisationen, neue Ansätze zu Produktivitätsmessungen stehen im Zentrum. Persönlich freue ich mich auf den Keynote- Speaker John Sanei, der Strategien für HR-Führungskräfte diskutiert, um in einer sich verändernden Geschäftswelt erfolgreich zu sein. Die Konferenz zielt darauf ab, auch wirklich pragmatische Use Cases vorzustellen und z.B. im Bereich KI die Brücke zu schlagen zwischen dem Hype im letzten Jahr und wirklich konkreten Beispielen, welche Unternehmen auch gezielt nutzen können.

ZUR PERSON
Matthias Thalmann ist Partner beim Prüfungs- und Beratungsunternehmen Deloitte Schweiz und leitet dort den Bereich Human Capital Consulting.

HR-NEXT 2024
Informationen zum HR-Next Event vom 11. September 2024 sowie die Anmeldemöglichkeiten für die Konferenz finden Sie hier.

(Ein Beitrag aus der Ausgabe Juli-August 2024 von personalSCHWEIZ; Interview geführt von Dave Husi)

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