Die Schweizer Kultur des Schweigens
In der Schweiz wird selten offen über Löhne gesprochen, sei es untereinander im Team oder im Bewerbungsprozess. Laut einer Erhebung von jobs.ch¹ haben nur 35% der Arbeitnehmenden im letzten Jahr versucht, eine Lohnerhöhung zu verhandeln. Gleichzeitig geben lediglich 4% an, mit ihrem aktuellen Lohnpaket sehr zufrieden zu sein. Diese Zurückhaltung ist nicht nur kulturell geprägt, sondern wird auch rechtlich begünstigt. Anders als in vielen europäischen Ländern besteht in der Schweiz keine Pflicht, Löhne oder Lohnbandbreiten in Stellenanzeigen auszuweisen. Transparenz bleibt damit freiwillig und entsprechend uneinheitlich.

Der Markt regelt schneller als das Gesetz
Obwohl es in der Schweiz keine gesetzliche Pflicht zur Angabe von Löhnen in Stellenanzeigen gibt, verändert sich die Praxis im Recruiting deutlich schneller als der rechtliche Rahmen. Daten von jobs.ch zeigen einen markanten Anstieg der freiwilligen Gehaltstransparenz: Anfang 2023 enthielten weniger als 2% der ausgeschriebenen Stellen eine Lohnangabe. Heute liegt dieser Anteil bei rund 40% – Tendenz steigend.

Dieser Wandel hin zu Transparenz ist weniger ideologisch als ökonomisch getrieben: Stellenanzeigen mit klaren Gehaltsangaben sind für Jobsuchende attraktiver, erzeugen mehr Aufmerksamkeit und führen zu mehr Bewerbungen. Unternehmen reagieren damit auf einen Arbeitsmarkt, in dem Transparenz zunehmend als Entscheidungskriterium gilt.

Zusätzlich wirkt technologische Logik als indirekter Regulator: Google for Jobs ermöglicht es, Stellenanzeigen anhand von Gehaltsinformationen zu filtern. Dafür müssen Löhne oder Lohnbandbreiten strukturiert hinterlegt sein. In den offiziellen Richtlinien² für strukturierte Jobdaten ist die Angabe eines Gehalts unter der Property «baseSalary» vorgesehen. Schätzungen, Näherungswerte oder intern kalkulierte Beträge sind laut Google ausdrücklich nicht zulässig. Gehaltstransparenz wird damit zu einem Wettbewerbsfaktor im digitalen Recruiting. Auch ohne gesetzliche Verpflichtung setzt der Markt klare Standards, lange bevor die Gesetzgebung in der Schweiz eingreift.

Was Deutschland und Österreich anders machen
Ein Blick nach Deutschland und Österreich zeigt, wie unterschiedlich Gehaltstransparenz regulatorisch verankert ist, trotz vergleichbarer Arbeitsmärkte und ähnlicher Lohnstrukturen. Während die Schweiz weiterhin auf Freiwilligkeit setzt, bewegen sich die beiden Nachbarländer in Richtung verbindlicher Transparenz.

In der Schweiz besteht aktuell keine gesetzliche Pflicht, Löhne oder Lohnbandbreiten in Stellenanzeigen auszuweisen. Auch Auskunftsrechte von Mitarbeitenden zu internen Lohnstrukturen sind begrenzt. Zwar gelten Gleichstellungs- und Datenschutzbestimmungen,³ doch Transparenz bleibt weitgehend eine Frage der Unternehmenskultur und des Marktdrucks.

Österreich verfolgt seit Jahren einen formaleren Ansatz. Arbeitgeber sind verpflichtet,⁴ in jeder Stellenanzeige zumindest das anwendbare kollektivvertragliche Mindestgehalt anzugeben. Fehlt ein Kollektivvertrag, muss jenes Gehalt genannt werden, das als Basis für die Verhandlung dient. In der Praxis wird diese Pflicht häufig mit dem Zusatz «Bereitschaft zur Überzahlung je nach Qualifikation » kombiniert, da die effektiven Löhne meist über dem Mindestniveau liegen.

Deutschland geht mit der Umsetzung der EU-Pay-Transparency-Richtlinie⁵ einen Schritt weiter. Künftig müssen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess Informationen zum Einstiegsgehalt oder zu einer Gehaltsspanne bereitstellen. Zusätzlich werden Auskunftsrechte von Mitarbeitenden zu durchschnittlichen Löhnen vergleichbarer Positionen ausgeweitet, und die Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbenden wird ausdrücklich untersagt.

Während die Schweiz Transparenz dem Markt überlässt, verankern Deutschland und Österreich sie zunehmend im Rechtssystem.

Der leidige Gender Pay Gap
Der politische und gesellschaftliche Kern der Debatte um Gehaltstransparenz liegt im Gender Pay Gap. Ziel der EU-Pay-Transparency-Richtlinie ist es ausdrücklich, die weiterhin bestehenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sichtbar zu machen und wirksamer zu reduzieren.

Kennzahlen unterschieden: 

• Unbereinigter Gender Pay Gap: misst die durchschnittliche Lohnlücke zwischen allen arbeitenden Frauen und Männern, unabhängig von Beruf, Branche, Pensum oder Hierarchiestufe.
• Bereinigter Gender Pay Gap: kontrolliert diese Faktoren statistisch und zeigt jenen Anteil der Lohnunterschiede, der nicht erklärbar ist und damit als strukturell problematisch gilt.

Auch in der Schweiz bestehen weiterhin deutliche Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Gemäss dem Bundesamt für Statistik⁶ (BFS) betrug der medianbasierte Gender Pay Gap in der Gesamtwirtschaft 2024 rund 8,4%. Frauen verdienen damit im Median pro Stunde 8,4% weniger als Männer.

Besonders relevant ist der bereinigte beziehungsweise unerklärte Teil der Lohnlücke. In der Lohnstrukturerhebung 2022 konnte knapp die Hälfte der Lohndifferenz statistisch nicht erklärt werden, obwohl Faktoren wie Alter, Ausbildung, Branche, Beruf, Unternehmensgrösse und Hierarchiestufe berücksichtigt wurden. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung zeigt in der Tabelle auf, dass von einem durchschnittlichen monatlichen Lohnunterschied von CHF 1364.– nur 51,8% erklärbar sind; der Rest von CHF 657.– gilt als unerklärter Lohnunterschied (siehe Tabelle).

EU-Richtlinie: Die Schweiz im Schatten Europas
Auch wenn die Schweiz nicht verpflichtet ist, die EU-Pay-Transparency-Richtlinie umzusetzen, bleibt sie von deren Auswirkungen nicht unberührt. Arbeitsmärkte, insbesondere für qualifizierte Fachkräfte, funktionieren längst grenzüberschreitend. Internationale Unternehmen, mobile Talente und globale Vergleichsplattformen orientieren sich zunehmend an einheitlichen Transparenzstandards.

Für Schweizer Arbeitgeber entsteht damit ein indirekter Anpassungsdruck. Unternehmen mit Standorten oder Rekrutierungskanälen in der EU müssen ihre Vergütungssysteme bereits heute an den neuen Transparenzanforderungen ausrichten. Diese Standards wirken zurück auf den Schweizer Markt – unabhängig von nationalen gesetzlichen Pflichten.

Hinzu kommen veränderte Erwartungen von Jobsuchenden. Insbesondere jüngere Generationen vergleichen Löhne systematischer, hinterfragen Intransparenz und erwarten nachvollziehbare Kriterien für Vergütung und Entwicklung. Gehaltstransparenz wird damit zunehmend zu einem Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität und Glaubwürdigkeit.

Wer wettbewerbsfähig bleiben will, muss transparent sein
Gehaltstransparenz ist kein Selbstzweck und kein europäischer Bürokratieimport. Sie ist eine Reaktion auf einen Arbeitsmarkt, in dem Ungleichheiten seit Jahren bekannt sind, aber selten Konsequenzen hatten. Die EU reagiert darauf mit verbindlichen Regeln. Die Schweiz setzt weiterhin auf Freiwilligkeit.

Im Wettbewerb um Fachkräfte wird Gehaltstransparenz zunehmend zum Signal: für Fairness, für Professionalität und für Vertrauen. In einem Markt, in dem qualifizierte Talente wählen können, wirkt Intransparenz nicht neutral, sondern eher abschreckend. Gehaltstransparenz wird zur Kultur- und Führungsfrage. Unternehmen können abwarten, bis externe Standards den Druck erhöhe n, oder sie entscheiden sich bewusst für Klarheit, Vergleichbarkeit und nachvollziehbare Lohnsysteme, bevor sie dazu gezwungen werden.

Quellen

1 www.jobs.ch/de/job-coach/ueber-geld-spricht-man/
2 developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting
3 www.ebg.admin.ch/de
4 www.usp.gv.at/
5 www.europeansources.info/record/proposal-fora-directive-to-strengthen-the-application-of-theprinciple-of-equal-pay-for-equal-work-or-work-ofequal-value-between-men-and-women-throughpay-transparency-and-enforcement mechanisms/
6 www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/workincome/wages-income-employment-labour-costs/earnings-structure/wage-gap.html

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