In einem zunehmend komplexen und chaotischen Zeitalter ist das BANI-Modell für gute Führung kaum wegzudenken. Das Modell bezieht Unvorhersehbares mit ein und hilft Unternehmen und Führungskräften unberechenbaren Krisen zu bewältigen und handlungsfähig zu bleiben (Schlegelmilch, 2025). So löst es das VUCA-Modell ab. Beim BANI-Modell werden die Brüchigkeit (B wie Brittleness), Unsicherheit (A wie Anxious), Nicht-Linearität (N wie non-linear) und die Unverständlichkeit (I wie Incomprehensible) zusammen betrachtet und als Instrument genutzt, um unvorhersehbare Krisen zu bewältigen (Schlegelmilch, 2025). Eine weitere wichtige Voraussetzung für die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens in der heutigen Welt ist das Change Management. 

Change Management

Der Begriff Change Management beschreibt die Umsetzung von Massnahmen, um ein Unternehmen oder eine Abteilung zu verändern. Das Ziel ist es dabei, sich hin zu einem neuen Zielstand zu entwickeln. Innovationen, die Verbesserung des Angebots oder Expansionen erfordern oft ein Change Management (Personio, o. D.; Schewe, o. D.).

Um einen solchen Prozess erfolgreich in der Praxis zu etablieren, sollte das Ganze organisiert und langfristig angedacht sein. Dazu bieten zwei bekannte Modelle eine Unterstützung: das 5-Phasen-Modell und das ADKAR-Modell. Beide Modelle unterteilen den Change Prozess in 5 Schritte. Das 5-Phasen-Modell mit den Phasen Initialisierung, Konzeption, Mobilisierung, Umsetzung und Verstetigung betont dessen Flexibilität. Die Phasen sind also anpassbar und auch Rückschritte während eines Prozesses sind möglich. Zu Beginn wird eine Ist-Analyse gemacht und danach können Massnahmen und Verantwortliche definiert werden. Weiter werden die Mitarbeitenden frühestmöglich in den Prozess eingebunden, damit das Team die Massnahmen umsetzen kann. Am Ende eines erfolgreichen Change Prozesses wird das Team auch auf zukünftige Veränderungen vorbereitet (Personio, o. D.). 

Das ADKAR-Modell legt beim Change Prozess den Fokus stärker auf die Einbeziehung der Mitarbeitenden. Jeder Buchstabe des Modellnamens beschreibt dabei eine Phase: Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement. Zuerst wird bei den Mitarbeitenden das Bewusstsein geschaffen, dass eine Veränderung im Unternehmen oder Team nötig ist. Danach wird bei den Mitarbeitenden der Wunsch nach einer Veränderung geweckt und den Mitarbeitenden das nötige Wissen und die entsprechenden Fähigkeiten dazu vermittelt. Wenn die Veränderungen sichtbar werden, sollten sie zur positiven Verstärkung auch den Mitarbeitenden mitgeteilt werden (Personio, o. D.; WCG, o. D.). 

Betriebliches Mentoring und Change Management

Personalentwicklung spielt im Change Management eine wichtige und zentrale Rolle. Schlussendlich sind es die Mitarbeitenden, die eine Veränderung im Alltag tragen und umsetzen müssen. Genau an diesem Punkt kann betriebliches Mentoring ansetzen: Es unterstützt bei der Personalentwicklung, zum Beispiel durch die Begleitung bei Herausforderungen. Insbesondere in Zeiten der Umstrukturierung leistet die Begleitung einen wichtigen Beitrag. 

Praktisches Beispiel für Change Management

Zur Veranschaulichung eines Change Managements bzw. eines solchen Prozesses hier ein kleines Beispiel entlang des ADKAR-Modells: 
In dem Produktionsunternehmen geht der langjährige Abteilungsleiter nach vielen erfolgreichen Geschäftsjahren in Pension. Seine junge Nachfolgerin bringt einen neuen Führungsstil mit: flachere Hierarchien, Digitalisierung der Arbeitsprozesse und mehr Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Im Team breitet sich die Unsicherheit aus, da die Angst besteht, bei den Änderungen nicht mithalten zu können. Aus diesem Grund entscheidet sich die HR-Abteilung dazu, den Übergang menschlich begleiten zu lassen, nämlich durch eine betriebliche Mentorin. 

• A für Awareness: Die neue Chefin stellt in einem Meeting die geplanten Veränderungen vor und erklärt, wieso diese nötig sind. Im Anschluss können sich die Mitarbeitenden auch an die betriebliche Mentorin wenden, falls sie noch Einzelgespräche wünschen.
• D für Desire: In den Einzelgesprächen übernimmt die betriebliche Mentorin die Rolle des Coaches. Sie hört sich die Bedürfnisse, Widerstände und Ängste der Mitarbeitenden an und hilft ihnen, eigene Beweggründe für die Veränderung zu finden. Sie fokussiert sich darauf, die Motivation intrinsisch zu stärken, anstatt sie von aussen zu geben.
• K für Knowledge und A für Ability: Den Mitarbeitenden wird das nötige Wissen und die Fähigkeiten vermittelt, damit die Veränderung leichter fällt und nicht an fachlichen Kompetenzen scheitert.
• R für Reinforcement: In einer Retrospektive mit dem Team werden Rückmeldungen der Mitarbeitenden gesammelt und gewürdigt. Die gemachten Fortschritte werden von der Chefin gelobt und nachhaltig ins Unternehmen eingebettet. 

Der Chefwechsel gelingt in diesem Beispiel nicht nur strukturell, sondern auch menschlich. Es wird deutlich, wie flexibel ein:e betriebliche:r Mentor:in eingesetzt werden kann und dass er:sie unterschiedliche Rollen einnehmen kann – je nach Bedarf. 

Modelle alleine reichen nicht

Durch das BANI-Modell wurde vermittelt, wie Unternehmen mit Unvorhersehbarkeit und Komplexität umgehen müssen und sollten, statt sie zu vermeiden. Modelle des Change Managements, zum Beispiel das ADKAR-Modell oder das 5-Phasen-Modell, bieten eine Rahmenstruktur, wie mit Veränderungen umgegangen werden kann. Es zeigt sich jedoch klar, dass der Erfolg eines Wandels sich schlussendlich auf der menschlichen Ebene entscheidet. Dort findet das betriebliche Mentoring seinen Platz. Wer Veränderungen also nachhaltig in einem Unternehmen einbetten möchte, kommt an menschlicher Begleitung nicht vorbei. 

Quellenangaben
Personio (o. D.). Change Management : Was im Prozess wirklich zählt. https://www.personio.ch/hr-lexikon/change-management/#definition-was-ist-change-management

Schewe, G. (o. D.). Definition: Was ist «Change Management»? Gabler Wirtschaftslexikon. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/change-management-28354

Schlegelmilch, B. B. (2025, 16. September). BANI statt VUCA: So geht Führung in der Welt von morgen. WU Executive Academy. https://executiveacademy.at/knowledge/leadership/bani-statt-vuca-so-geht-fuehrung-in-der-welt-von-morgen

WCG (o. D.). Glossar ADKAR-Modell. WCG Creating Empowerment. https://www.wcg.de/glossar/adkar-modell/

Ein Beitrag von Sonja Kupferschmid.

Die Autorin
Seit der ersten Stunde begleitet Sonja Kupferschmid die Berufsprüfung betriebliche:r Mentor:in mit eidg. Fachausweis und die Entwicklung davon. Als Expertin ist sie seit der ersten Verbandsprüfung der Swiss Coaching Association im Einsatz. Mit ihren Fachkenntnissen als professionelle Coach, Psychologin und Bildungsexpertin konnte sie Entwicklungen nachhaltig mitprägen. Heute ist sie Präsidentin der Trägerschaft für die Berufsprüfung.