Der Fachkräftemangel wird oft diskutiert, doch besonders Mitarbeitende über 50 spüren die Auswirkungen in Form von Absagen. Häufig wird der Vorwurf der Altersdiskriminierung erhoben, doch ist er gerechtfertigt? Möglicherweise haben viele übersehen, dass sich die Definition von Expertise verändert hat und ihre langjährige Erfahrung nicht mehr den aktuellen Anforderungen entspricht. 

Ein Beispiel dafür findet sich in der Landwirtschaft: Wo früher der analoge Traktor ausreichte, sind heute GPS-gesteuerte Maschinen erforderlich. Auch in anderen Branchen verändert sich der Bedarf. Mitarbeitende 50+ haben tiefgehendes Fachwissen aus der Vergangenheit, während Arbeitgeber zunehmend digitale Kompetenzen verlangen. Diese Diskrepanz führt zu einer «Passungslücke», die schwer zu überbrücken ist.

Mitarbeitende über 50 verschliessen sich nicht grundsätzlich gegenüber neuen Technologien, jedoch gibt es oft Hürden: Die Ablehnung von KI-Tools oder der Vorzug von physischen Akten erschwert die Anpassung. Viele verstehen nicht, warum ihre Expertise nicht mehr genügt – die Arbeitswelt hat sich verändert. Und oft verlangen sie für ihre «veraltete» Expertise noch den doppelten Lohn eines digital versierten Mitarbeiters.

Wie kann diese Lücke geschlossen werden? Mitarbeitende 50+ sollten eine innere Haltung der Offenheit entwickeln, digitale Kompetenzen eigenständig aufbauen und bereit sein, von jüngeren Kollegen zu lernen. Arbeitgeber ihrerseits sollten klare Stellenprofile mit digitalen Anforderungen erstellen und Weiterbildungsprogramme anbieten. Ein effektives Modell ist das Reverse Mentoring, bei dem jüngere Mitarbeitende als Mentoren für ältere Kollegen fungieren. 

Fazit: Die Kombination aus Erfahrung und digitalen Fähigkeiten ist entscheidend, um die Employability von Mitarbeitenden 50+ zu sichern. Es braucht eine gemeinsame Anstrengung von Unternehmen und Mitarbeitenden, um die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten und Arbeitsplatzverluste zu verhindern.

Diese Kolumne ist in der Ausgabe Oktober 2025 von personalSCHWEIZ erschienen.