Die Symptome sind fast überall zu sehen. Durch die Arbeit im Home Office gibt es nicht mehr die üblichen Begrüßungen auf dem Flur. KI antwortet oft schneller als der eigene Chef. Und angesichts der anhaltenden wirtschaftlichen und globalen Unsicherheit fragen sich selbst Leistungsträger, ob ihre Bemühungen überhaupt etwas bewirken. Diese grassierende Bedeutungslosigkeit ist nicht nur ein Problem für die psychische Gesundheit. Sie ist ein kulturelles und strategisches Warnsignal.

Aber es gibt einen Weg nach vorn. Laut Hogan Assessments, dem weltweit führenden Anbieter von Persönlichkeitsbewertungen und Führungsberatung am Arbeitsplatz, können Unternehmen Transparenz, Sinnhaftigkeit und Motivation wiederherstellen, wenn sie bereit sind, ihre Führungs-, Einstellungs- und Unterstützungsstrategien zu überdenken. Hier sind fünf Strategien, basierend auf dem Feld der Persönlichkeitsforschung, die die Ursachen dieser Krise angehen.

1. Führungskräfte, seid zuerst Mensch, dann Chef
Seien wir ehrlich: Menschen öffnen sich nicht in Umgebungen, die unpersönlich oder geschäftsmäßig wirken. Die Grundlage für echte Verbindungen am Arbeitsplatz ist psychologische Sicherheit. Wenn Führungskräfte Schwächen zeigen, zu ihren Fehlern stehen und aufmerksam zuhören, signalisieren sie, dass es sicher ist, ehrlich und menschlich zu sein. Dennoch glaubt laut einer aktuellen Studie nur jeder fünfte Mitarbeiter, dass sein Arbeitgeber sich wirklich um sein Wohlergehen kümmert. Laut einer aktuellen Studie.

Hogans Forschungen zeigen, dass Führungskräfte unter Druck oft in kontraproduktive Verhaltensmuster verfallen, wie sich zurückzuziehen oder im Gegensatz zu dominieren oder zu
kontrollieren. Diese Verhaltensweisen mögen im Moment schützend wirken, aber sie schaden dem Vertrauen und schaffen Distanz.

„Menschen brauchen keine perfekten Führungskräfte – sie brauchen ehrliche“, so Allison Howell, Vice President of Market Innovation bei Hogan Assessments. „Wenn Führungskräfte ihre perfekt erscheinende Rüstung ablegen, fühlen sich die Menschen sicher genug, um sich bei der Arbeit voll und ganz einzubringen. Das ist der Beginn von Vertrauen.“

Das Verständnis der eigenen Führungsmuster – was Vertrauen schafft und was es unbeabsichtigt zerstört – ist der erste Schritt zur Schaffung einer Kultur, in der Menschen sich voll und ganz einbringen können.

2. Stellen Sie Mitarbeiter aufgrund ihrer Werte ein, nicht nur aufgrund ihrer Fähigkeiten.
Es ist wichtig, jemanden mit der richtigen Erfahrung einzustellen, aber gemeinsame Ziele sind der Motor für langfristigen Erfolg. Hogans Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) hilft Unternehmen zu verstehen, was Menschen am meisten wichtig ist – was sie motiviert, was sie schätzen und was ihrer Arbeit Sinn gibt.

Wenn Mitarbeiter einen klaren Zusammenhang zwischen ihrer Arbeit und einem übergeordneten Ziel sehen, zeigen sie mehr Energie, Eigenverantwortung und Engagement. Ohne diesen Zusammenhang können selbst Spitzenkräfte ihre Orientierung verlieren. „Die Menschen möchten wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist und zu etwas Größerem beiträgt“, sagt Howell. „Wenn die Ziele klar sind und alle sie teilen, entsteht Motivation.“

Werteorientierte Personalbeschaffung bedeutet, Teams aufzubauen, denen die Mission am Herzen liegt. Es geht nicht nur um Fähigkeiten. Es geht darum, Teil dessen sein zu wollen, was das Unternehmen erreichen möchte.

3. Verbrennen Sie nicht Ihre Talente: Engagement hat auch eine Schattenseite
Engagement wird in der Regel gefeiert, aber zu viel davon kann schädlich sein. Mitarbeiter, die sich stark engagieren, verlangen oft zu viel von sich selbst, übernehmen mehr, als sie sollten, und laufen direkt in den Burnout hinein. Laut einer weltweiten Studie gaben 52 % der Mitarbeiter an, im letzten Jahr Symptome eines Burnouts gehabt zu haben. Ironischerweise sind es oft gerade die Menschen, die sich am meisten engagieren, die am ehesten mit dem Gedanken spielen, zu kündigen.

Hogans Untersuchungen zeigen, dass übermäßiger Perfektionismus, Leistungsstreben und extreme Gewissenhaftigkeit oft schnell zu Rigidität, Überforderung und emotionaler Erschöpfung führen können – insbesondere unter Stress.

„Motivation ist wertvoll, muss aber geschützt werden“, sagt Howell. „Unternehmen müssen erkennen, wann Leidenschaft in Druck umschlägt. Nicht jeder wird Alarm schlagen, wenn er kurz vor dem Burnout steht.“ Durch die frühzeitige Erkennung von Risiken anhand von Persönlichkeitsdaten können Unternehmen ihren Mitarbeitern helfen, ihre Energie auf nachhaltigere Weise einzusetzen.

4. Das jährliche Review kommt zu spät. Sprechen Sie wöchentlich miteinander.
Verzögertes Feedback ist abgelehntes Feedback. In den heutigen hybriden Umgebungen können Mitarbeiter wochenlang ohne sinnvolle Rückmeldungen auskommen. Laut Gallup erhalten nur 21 % der Arbeitnehmer wöchentlich sinnvolles Feedback, doch diejenigen, die dies tun, berichten von einem um 79 % höheren Engagement.

Nicht jeder reagiert auf Feedback auf dieselbe Weise. Manche bevorzugen häufige Anerkennung, andere legen Wert auf Autonomie. Die Daten von Hogan helfen Managern dabei, ihren Ansatz auf jeden Einzelnen individuell zuzuschneiden.

„Feedback sollte durchdacht, zeitnah und auf die jeweilige Person zugeschnitten sein“, sagt Howell. „Was den einen motiviert, kann den anderen überfordern. Wenn Führungskräfte Persönlichkeitsunterschiede verstehen, wird ihr Feedback effektiver – und führt mit größerer Wahrscheinlichkeit zu dauerhaften Veränderungen.“

Wenn Führungskräfte in die Lage versetzt werden, ihr Feedback individuell zu gestalten, stärkt dies das Vertrauen und verbessert die Ergebnisse. Es geht nicht nur um die Häufigkeit, sondern darum, jedes Gespräch sinnvoll zu gestalten.

5. Hören Sie auf, schlechte Chefs zu befördern. Prüfen Sie Ihre Führungskräfte.
Viele Unternehmen befördern Mitarbeiter aufgrund ihrer Sichtbarkeit, ihres Selbstbewusstseins oder ihrer Betriebszugehörigkeit. Diese Eigenschaften führen jedoch nicht immer zu einer effektiven Führungskraft. Tatsächlich werden zwischen 50 % und 75 % der Führungskräfte als unterqualifiziert oder sogar als schädlich für die Teamkultur angesehen. Sie ignorieren Bedenken, heimsen Lorbeeren ein, beugen Regeln und zehren emotional an ihren Teams. Die Auswirkungen sind real: 8 von 10 Mitarbeitern haben schon einmal bei der Arbeit geweint, und fast die Hälfte gibt schlechte Vorgesetzte als Grund dafür an.

Hogans Forschung unterscheidet kritisch zwischen der Entstehung von Führungsqualitäten (wer auffällt) und der Effektivität von Führungsqualitäten (wer tatsächlich gut führt). Ohne objektive Daten laufen Unternehmen Gefahr, Personen zu befördern, die die Unternehmenskultur eher untergraben als stärken. „Bei guter Führung geht es weniger um Charisma als vielmehr um Charakter“, sagt Howell. „Wenn Unternehmen Tools wie 360-Grad-Feedback, Persönlichkeitsdaten und Teamdiagnostik einsetzen, erhalten sie ein genaueres Bild davon, wer Vertrauen aufbaut – und wer es still und leise zerstört.“

Bei Führungsaudits geht es nicht darum, Menschen bloßzustellen. Es geht darum, die Kultur zu stärken und Fehlfunktionen zu stoppen, bevor sie sich ausbreiten.

Fazit: Richten Sie Ihre Mitarbeiter auf die Ziele aus und geben Sie ihnen das Gefühl, gesehen zu werden.
Die Epidemie der Bedeutungslosigkeit ist nicht unsichtbar. Sie zeigt sich in Fehlzeiten, Ängsten, schlechter Arbeitsmoral und Quiet Quitting. Wenn Unternehmen jedoch Persönlichkeitsmerkmale nutzen, um psychologische Sicherheit zu schaffen, Werte zu vereinheitlichen, das Engagement sinnvoll zu steuern und eine effektive Führung zu unterstützen, fühlen sich die Menschen wieder verbunden – nicht nur mit ihrer Rolle, sondern auch mit dem übergeordneten Zweck ihrer Arbeit.

„Bei Hogan helfen wir Unternehmen nicht nur dabei, ihre Leistung zu verbessern. Wir helfen ihnen auch dabei, die Menschen hinter der Arbeit zu verstehen“, sagt Howell. „Denn wenn Menschen sich gesehen fühlen, bleiben sie nicht nur – sie wachsen auch.“

Über Hogan Assessments
Hogan Assessments ist der international führende Anbieter für die Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen und bietet stichhaltige, zuverlässige Persönlichkeitsbeurteilungen, die auf jahrzehntelanger Forschung beruhen. Mehr als 75 % der Fortune 500-Unternehmen nutzen die Personalbeschaffungs- und -entwicklungslösungen von Hogan, um auf unvoreingenommene Weise die richtigen Talente einzustellen, die Produktivität zu steigern, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern und Vielfalt und Inklusion zu fördern. Weitere Informationen finden Sie unter hoganassessments.com

(Ein Beitrag von Hogan Assessments)