Praxisfälle

Weisungsrecht: Die Grenzen des Weisungsrechts

Welche Verhaltensvorschriften dürfen Unternehmen ihren Mitarbeitenden machen? Folgende Praxisfälle zeigen, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers rasch an seine Grenzen stösst.

Von: Marco Habrik   Teilen   Kommentieren  

Marco Habrik

Marco Habrik ist als Rechtsanwalt bei Nobel & Hug in Zürich tätig. Er ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht.

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Ein Mitarbeiter unseres Kundendiensts trinkt über Mittag regel­mässig eine Stange. Dürfen wir ihm dies verbieten?

Ein Alkoholverbot kann sich prinzipiell nur auf die Arbeitszeit beziehen. Solange die Arbeitsleistung dadurch nicht geschmälert wird, darf ein Büroangestellter in seiner Mittagspause in vernünftigem Masse Alkohol konsumieren. Anders wäre die Rechtslage, wenn es sich um einen Arbeitsplatz mit hohen Sicherheitsanforderungen handeln würde.

Immer mehr unserer jüngeren ­Mitarbeiter tragen Vollbärte, was unserem CEO ein Dorn im Auge ist. Dürfen wir den Mitarbeitern den Bart verbieten?

Zum Erlass einer solchen Weisung werden stets sachlich gerechtfertigte Gründe vorausgesetzt. Bloss weil der Vollbart dem Arbeitgeber nicht gefällt, muss der Arbeitnehmer den Bart nicht entfernen. Ein Bartverbot wäre nur dann rechtens, wenn Gründe der Hygiene, der Sicherheit oder des einheitlichen Auftritts dafür sprächen.

In unserem Produktionsbetrieb arbeitet eine Muslimin, die sich trotz mehrmaliger Aufforderung weigert, auf das Tragen ihres Kopftuchs zu verzichten. Da unsere Geschäftsführung christliche Werte vertritt, überlegen wir, ihr zu kündigen. Dürfen wir das?

Das Tragen religiöser Symbole darf nur eingeschränkt werden, wenn auf Arbeitgeberseite sachliche und überwiegende Gründe für eine Einschränkung bestehen. Dies wäre etwa der Fall bei einem religiös ausgerichteten Betrieb oder wenn das Kopftuch von Frauen getragen wird, die Bezugspersonen oder Identifikationsfiguren wie Führungskräfte, Interessenvertreterinnen oder Angestellte mit Publikumskontakt sind. Im geschilderten Fall scheinen diese Voraussetzungen nicht gegeben, und eine Kündigung aus dem genannten Grund ist deshalb heikel. In diesem Themenbereich existiert in der Schweiz bislang noch keine gefestigte Rechtsprechung, das Bezirksgericht Arbon qualifizierte aber eine wegen des Tragens eines Kopftuchs gegenüber einer muslimischen Fabrikarbeiterin ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich. Dies vor allem deshalb, weil das Kopftuch die Zusammenarbeit im Betrieb nicht beeinträchtigte und der Arbeitgeber zudem das Gleichbehandlungsgebot verletzt hatte, indem er zwei anderen Frauen erlaubt hatte, das Kopftuch zu tragen.

Ein Mitarbeiter von uns verletzt sich immer wieder beim Downhill-Biken. Dürfen wir ihm diese Sportart verbieten?

Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit machen, ist grundsätzlich ihre Privatsache. Abgesehen von «Tendenzbetrieben» und bestimmten Branchen kann der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden für die ausserdienstliche Zeit keine Weisungen erteilen. Insofern können Sie Ihrem Mitarbeitenden das Downhill-Biken nicht verbieten.

Ein Verkaufsmitarbeiter von uns möchte eine Geschlechtsumwandlung vornehmen, was bei unseren Kunden sicher nicht gut ankäme. Dürfen wir ihm deshalb kündigen?

Eine Kündigung wegen einer Geschlechtsumwandlung ist aufgrund des Gleichstellungsgesetzes als diskriminierend einzustufen. Sollten die Gerichte die Anwendbarkeit des Gleichstellungsgesetzes ablehnen, läge immer noch eine missbräuchliche Kündigung vor. In beiden Fällen können aber seitens des Arbeitgebers Gründe gegeben sein, welche die Massnahme sachlich rechtfertigen. Dafür müsste jedoch eine Unvereinbarkeit mit dem Arbeitsumfeld vorliegen. Im vorliegenden Fall dürfte die ablehnende Haltung der Kundschaft irrelevant sein, da das Gleichstellungs­gesetz bezweckt, Stereotypen zu bekämpfen.

 

 

 

 

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