Eine Mitarbeiterin, die zu 50 Prozent arbeitsunfähig ist, hat zwei Wochen Ferien bezogen. Sind ihr diese Ferien voll anzurechnen?
Bezieht ein ganz oder teilweise arbeitsunfähiger Arbeitnehmer Ferien, gelten diese im entsprechenden Umfang als bezogen. Auch bei teilweiser Arbeitsverhinderung werden bezogene Ferientage voll angerechnet.

Unser Mitarbeiter muss vom 8. Juli bis zum 29. November 2019 in die Rekrutenschule. Sein Ferienanspruch beträgt fünf Wochen bzw. 210 Stunden pro Jahr. Wie ist die Ferienkürzung für diese Zeit zu handhaben?
Der erste Monat der Abwesenheit ist quasi geschenkt, gilt also in puncto Kürzung als Schonfrist. Gekürzt wird erst ab dem zweiten Monat, in dem der Mitarbeiter vollständig fehlt. Wenn man beispielsweise insgesamt etwas über vier Monate weg war, ergeben sich drei voll abzugsfähige Monate. Bei einer Fünftagewoche beträgt die Kürzung 2,08 Tage pro abzugsfähigen Monat, für drei Monate sind das 6,25 ­Tage. Hätte der Mitarbeiter nur einen Ferien­anspruch von vier Wochen, würde die Ferienkürzung in diesem Fall genau fünf Tage betragen (20 durch 12 mal 3). Wenn die Rekrutenschule 15 Wochen dauert, kommt man also bei der Ferienkürzung nur auf zwei abzugsfähige Monate (15 – 4 = 11: 4 = 2,75). Die Ferien verringern sich demnach um 4,16 Tage bei fünf Wochen Ferienanspruch bzw. um 3,33 Tage bei vier Wochen Ferienanspruch.

Wir haben einen Kadermitarbeitenden, der seit Jahren grosse Feriensaldi vor sich herschiebt, obwohl er die Ferien weitgehend selbstständig planen kann. Besteht das Risiko, dass wir die Ferien irgendwann auszahlen müssen?
Auch bei Kadermitarbeitenden mit gros­ser Autonomie muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Ferien möglichst im laufenden Jahr bezogen werden; mindestens zwei Ferienwochen am Stück (Art. 329c OR). Werden Ferienansprüche über längere Zeit nicht bezogen, ist der Ferienbezug anzuweisen. Bei einem Geschäftsleitungsmitglied könnte man wohl erfolgreich argumentieren, dass der Ferienbezug in der Eigenverantwortung des Mitarbeitenden liegt (vgl. Bundesgerichtsentscheid 4A_183/2012 vom 11. September 2012). Im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Ferien nicht finanziell abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR). Selbst nach einer Kündigung sind die Ferien effektiv zu beziehen. Nur soweit ein Ferienbezug in der Kündigungsfrist nicht mehr möglich oder zumutbar ist (z.B. wegen zu grosser Ferien­saldi oder intensiver Stellensuche), müssen die ­Ferien entschädigt werden. Wird der aktuell hohe Saldo nicht rechtzeitig abgebaut, besteht somit tatsächlich das Risiko, dass die Ferientage ausbezahlt werden müssen.

Wir haben einen Lehrling ausgebildet, dessen Lehrzeit am 31. Juli 2019 endet. Per 1. August 2019 werden wir ihn dann fest anstellen. Der Lehrling wird vom 1. Juli bis zum 31. Oktober die Rekrutenschule absolvieren. Müssen bezüglich der Ferien­kürzung nun die beiden Verträge einzeln betrachtet werden? Unserer Meinung nach können wir die Ferien um drei Monate kürzen. Ist dies korrekt?
Die Ferienkürzung ist in Art. 329b Abs. 2 OR geregelt. Wie Sie richtig gerechnet haben, fällt der erste Monat weg, was zu einer Kürzung von drei Monaten führt. Da das Arbeitsverhältnis im vorliegenden Fall nach der Lehre einfach andauert, könnte sich jedoch eine Korrektur ergeben, wenn in dieser Zeit das Dienstjahr gewechselt hat, da das Gesetz bei den Ferien von Dienstjahren ausgeht. Ist dies der Fall, würde es einen zweiten Karenzmonat geben.

Ein Mitarbeitender mit einem Pensum von 50 Prozent und den Arbeitstagen Dienstag (ganzer Tag), Mittwoch (Morgen) und Freitag (ganzer Tag) nimmt nur einen Tag frei, und zwar am Dienstag. Was muss nun abgezogen werden? Bei einer vollen Ferienwoche werden ja fünf Tage abgezogen. Aber wie ist die Handhabung beim Bezug von Einzeltagen bei Teilzeitmitarbeitenden?
Bezüglich Ferien: Die arbeitsfreie Periode hat wie bei Vollzeitstellen total vier bzw. fünf Kalenderwochen zu betragen und nicht etwa nur eine entsprechend dem Pensum verkürzte Periode. Wenn der Mitarbeitende eine Woche ferienbedingt abwesend ist, hat er eine arbeitsfreie Periode von einer Woche, 2,5 Tage davon würde er normalerweise arbeiten und 2,5 Tage nicht. Wenn einzelne Tage bezogen werden, können Sie das auf eine ganze arbeitsfreie Woche umdenken. Der Mitarbeitende kann folglich noch 1,5 Tage einziehen, an denen er normalerweise arbeiten würde. Für Feiertage gilt: Die Teilzeit des Mitarbeitenden ist im Voraus fest vereinbart. Soweit Feiertage nicht in die Arbeitszeit fallen, z.B. auf einen Montag, besteht kein Anrecht auf Nachgewährung. Fällt hingegen ein Feiertag auf einen Arbeitstag, dann hat der Mitarbeitende Glück gehabt.