Praxisfälle

Talentpools: «Die meisten sind Silver Medalists»

Im Gesundheitswesen ist der Fachkräftemangel besonders gross: Die Branche hat zudem mit einer Fluktuation von 10–15 Prozent zu kämpfen. Im Interview erklärt Fabio Blasi, wie die Hirslanden-Gruppe diesen Herausforderungen mithilfe eines externen Talentpools begegnet.

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Sie haben bei der ­Hirslanden-Gruppe einen externen Talentpool eingeführt. Können Sie uns das Konzept genauer erklären?

Ich durfte vor rund fünf Jahren einen Talentpool aufbauen. Dieser Talentpool bewirtschaftet rund 60 Talente. 90 Prozent von ihnen haben sich bei der Hirslanden-Gruppe auf eine bestimmte Stelle beworben und wurden für die entsprechende Vakanz nicht berücksichtigt, sogenannte Silver Medalists. Bei rund zehn Prozent handelt es sich um Spontanbewerber. Mit sechs Talentpools bewirtschaften wir diese Kontakte in einem abgestimmten Kontakt- und Kommunikationsmanagement, wie dies bei einem Customer Relationship Management (CRM) erfolgt. Wir betreiben in diesem Sinne ein Talent Relationship Management.

Wer entscheidet denn über die Qualität eines Bewerbers? Teilen Ihnen die Kliniken mit, dass sie einen vielversprechenden Bewerber nicht berücksichtigen konnten, und schlagen diesen dann für den Talentpool vor?

Die häufigsten Nominierungen erfolgen vom Rekrutierungsspezialisten im Daily Business. Da sich die meisten Kontakte mindestens einmal in einem Vorstellungsgespräch an einem Standort vorstellen durften, haben wir nebst einem qualifizierten Unterlagencheck auch den persönlichen Eindruck seitens des Vorgesetzten und des HR. Die Aufnahme in den Pool darf der Rekrutierungsspezialist selber vornehmen.

Alle Rekrutierungsspezialisten der Hirslanden-Gruppe haben also Zugriff auf das Talentpool-System und können die Daten und Unterlagen des Bewerbers dort platzieren?

Das ist korrekt.

Segnen Sie das noch ab oder wie stellen Sie sicher, dass der Talentpool nicht ständig grösser wird?

Monatlich schaue ich mir übergreifend alle Talentpoolkandidaten und die dazugehörigen Daten an. Ich kann so auch gut  die Anzahl monitoren.

Nach welchen Kriterien organisieren Sie die Kandidaten?

In der Hirslanden-Gruppe haben wir sechs verschiedene Berufsgruppen: Diplomiertes Pflegefachpersonal Betten (inkl. Hebammen), spezialisierte Pflege, medizintechnisches und medizintherapeutisches Personal, Administration, Ärzte und Übrige. Nach diesen Berufsgruppen segmentieren wir die Kandidaten im Talentpool. Unsere Priorisierung liegt dabei auf den schwer zu besetzenden Stellen.

Hirslanden hat Standorte in der ­ganzen Schweiz. Wird denn auch nach Sprachregion segmentiert?

Das ist so, wir segmentieren auch nach Sprachregion.

«Wenn wir von einem Vermittlungshonorar bei einem Personaldienstleister von 15 Prozent des Bruttojahreslohnes einer Fachkraft ausgehen, lohnt sich die Poolbewirtschaftung mathematisch schon bei 1,5 Anstellungen pro Jahr.»

Welches Tool nutzen Sie zur Bewirtschaftung des Talentpools?

Wir arbeiten mit der Recruitinglösung von Haufe Umantis und haben das Tool selbstständig erweitert und nach unseren Bedürfnissen ergänzt.

Lohnen sich der Zeitaufwand und die Kosten im Verhältnis zum Nutzen?

Absolut. Wir führen ein strenges Ressourcenmonitoring durch, um die Effizienz und die Effektivität der Poolführung zu messen. Wenn wir von einem Vermittlungshonorar bei einem externen Personaldienstleister von durchschnittlich 15 Prozent des Bruttojahreslohnes einer Fachkraft ausgehen, lohnt sich die Poolbewirtschaftung in unserem Fall mathematisch schon bei 1,5 Anstellungen pro Jahr.

Schafft der Aufbau eines Talentpools wirklich einen Mehrwert für die ­Hirslanden Kliniken?

Auf jeden Fall. Unsere Kliniken profitieren von übergreifenden Kontakten aus anderen Standorten, und wir fördern unsere Reputation nachhaltig.

Wie gehen Sie mit Personen um, die erst in ein paar Jahren für einen Job infrage kommen?

Wir haben uns entschieden, nur Kontakte in den Pool aufzunehmen, die innerhalb eines Jahres für einen konkreten Job infrage kommen. Die durchschnittliche Verweildauer im Pool ist 6–7 Monate. Aus diesem Grund werden Studierende und Lernende sowie Assistenzärzte ausgeschlossen. Diese Zielgruppen betreuen wir in anderen «Gefässen» und mit anderen Hilfsmitteln.

Wie reagieren die Personen, wenn Sie ihnen mitteilen, dass sie in den Talentpool aufgenommen werden?

Die Leute schätzen es sehr, dass sie in den Talentpool aufgenommen werden. Sie mögen es, dass wir auf sie zugehen. Die Reaktionen auf die Kontaktaufnahmen waren bisher immer positiv.

Wie funktioniert nach der Aufnahme die Kommunikation mit den Personen?

Wir vereinbaren einen gemeinsamen Termin für die nächste Kontaktaufnahme durchs HR und hinterlegen das Datum und die gewünschte Kommunikationsart wie Telefon, E-Mail usw.

Findet regelmässig eine Qualitätskontrolle des Talentpools statt?

Ich führe zwei Mal pro Monat ein Vakanzen- und Kandidatenmatching zentral durch und überprüfe monatlich die Qualität des Pools. Schulungen mit den Rekrutierungsspezialisten werden im Durchschnitt vier bis sechs Mal pro Jahr durchgeführt.

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