Praxisfälle

Konflikte am Arbeitsplatz: Umgang mit Konfliktsituationen

Konflikte am Arbeitsplatz sind vielfältig. Bei der Wahl von möglichen Massnahmen ist dem Einzelfall Rechnung zu tragen. Antworten aus der Praxis zu häufigen Fragen von Arbeitgebern.

Von: Marc Prinz, Florian Schaub   Teilen   Kommentieren  

Marc Prinz

Marc Ph. Prinz, LL.M., ist Leiter des Arbeitsrechtsteams der Kanzlei VISCHER. Er verfügt über langjährige Praxiserfahrung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Er berät Arbeitgeber und Kader und vertritt diese in Gerichtsprozessen, insbesondere im Bereich Vergütung und Bonus.

Florian Schaub

Florian Schaub ist Anwalt im Arbeitsrechtsteam der Kanzlei VISCHER. Er berät und vertritt nationale und internationale Klienten in allen Belangen des Arbeitsrechts, bei sozialversicherungsrechtlichen Fragen sowie in allgemeinen vertragsrechtlichen Angelegenheiten.

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Frage: In Konfliktsituationen gilt bei Kündigungen das Gebot schonender Rechtsausübung. Gilt dies auch in anderen Bereichen?

Antwort: Eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt insbesondere auch bei der Entlassung von langjährigen, älteren Mitarbeitenden. In BGE 132 III 315 hat das Bundesgericht erstmals festgehalten, ein Arbeitgeber handle missbräuchlich, wenn er einem Arbeitnehmer nach 44 «klaglosen» Dienstjahren nur wenige Monate vor seiner Pensionierung und ohne betriebliche Notwendigkeit kündige, ohne vorher nach einer sozialverträglichen Lösung gesucht zu haben. Im Jahre 2014 hat das Gericht den Schutz auf einen 59-jährigen Arbeitnehmer mit elf (mit Unterbrüchen 35) Dienstjahren ausgedehnt.1 Ältere und langjährige Arbeitnehmende müssen vor einer beabsichtigten Kündigung stets informiert und angehört werden, und der Arbeitgeber hat nach alternativen Lösungen zu suchen. Andernfalls riskiert er, dass die Kündigung missbräuchlich ist.

Frage: Kann in einem Reglement ein Disziplinarverfahren festgelegt werden, wonach bei gewissen Pflichtverletzungen auf einen ersten Verweis zunächst eine Verwarnung und bei weiteren Verstössen schliesslich eine Kündigung erfolgt?

Antwort: Von starren betriebsinternen «Disziplinarordnungen» raten wir ab, zumal sich der Arbeitgeber dadurch unnötig selber einschränkt. Der Arbeitgeber sollte sich die Freiheit bewahren, auf Pflichtverletzungen im Einzelfall mit der angemessenen Massnahme zu reagieren. Legt der Arbeitgeber z.B. von vornherein fest, dass vor einer Kündigung eine Verwarnung zu erfolgen hat, bleibt er grundsätzlich daran gebunden. Eine Kündigung ohne vorgängige Verwarnung wäre unter diesen Umständen missbräuchlich oder allenfalls sogar nichtig.

Frage: Was ist, wenn sich der Arbeitnehmer bei Verweis- oder Verwarnungsgesprächen uneinsichtig zeigt?

Antwort: Fehlende Einsicht des Arbeitnehmers ist als solche zu dokumentieren. Es geht hier aber nicht darum, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bestimmte Vertragsverletzungen beweisen muss. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer aber klar vorhalten, inwiefern er mit seiner Leistung oder seinem Verhalten nicht zufrieden ist, und klare Vorgaben und Ziele für die Zukunft festlegen. Werden diese nicht erreicht, erleichtert dies dem Arbeitgeber im Falle einer späteren Kündigung die Begründung mit mangelnder Arbeitsleistung. Eine Kündigung aus diesem Grund ist ohne Weiteres zulässig.

Frage: Muss bei einer Verwarnung stets mit fristloser Kündigung gedroht werden?

Antwort: Das ist nicht zwingend, aber ratsam. Denn damit wird die Warnfunktion der Verwarnung verstärkt und bringt der Arbeitgeber unmissverständlich zum Ausdruck, dass die zugrundeliegende Vertragsverletzung des Arbeitnehmers für ihn untragbar ist. Die Wahl einer späteren milderen Sanktion bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten. Verbindet der Arbeitgeber dagegen mit der Verwarnung nur die Drohung einer ordentlichen Kündigung, gibt er damit zu erkennen, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmenden für ihn die für eine fristlose Kündigung erforderliche Schwere noch nicht erreicht hat. Eine fristlose Kündigung wäre dann ungerechtfertigt.

Frage: Wann kann überhaupt von «Mobbing» gesprochen werden?

Antwort: Mobbing ist nur schwer zu erfassen und zu beweisen, weil es aus einer Vielzahl feindseliger Einzelhandlungen besteht, welche für sich allein betrachtet wohl noch als ertragbar erscheinen mögen. Das Bundesgericht berücksichtigt zudem auch den Umstand, dass Mobbing vom Arbeitnehmer auch nur subjektiv als solches erlebt oder gar missbräuchlich geltend gemacht werden kann, um sich gerechtfertigten Anordnungen oder Weisungen zu entziehen.2 Mobbing liegt z.B. noch nicht bereits vor bei schlechtem Betriebsklima oder Kritik des Arbeitnehmers. Mobbing liegt namentlich auch dann noch nicht vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Vertragspflichten ermahnt, selbst wenn dies wiederholt und eindringlich und unter Androhung disziplinarischer Massnahmen bis hin zur Kündigung erfolgt.3

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