Praxisfälle

Innovation «Smart AC»: Assessment Center in Kurzform

«Smart AC» ist eine innovative Methode der Eignungsdiagnostik, die sich durch einen hoch strukturierten Verfahrensmix mit hoher Einsatzflexibilität auszeichnet und dank sparsamem personellem und zeitlichem Ressourceneinsatz insgesamt sehr kostengünstig ausfällt. Damit ist es eine echte Alternative für Stellenbesetzungen, für die bisher vor allem aus Kostengründen und internem Aufwand kein Assessment Center durchgeführt wurde.

Von: Simon Carl Hardegger, Patrick Boss  Teilen Kommentieren 

Simon Carl Hardegger

studierte an der UZH Psychologie und leitet das Zentrum Diagnostik, Verkehrs- & Sicherheitspsychologie am IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW. Seinen Arbeitsschwerpunkt bilden Führungskräfte-Assessments sowie Risikobeurteilungen menschlicher Faktoren im beruflichen Kontext.

 

Patrick Boss

hat in Psychologie promoviert und ist als Berater und Dozent am Zentrum Diagnostik, Verkehrs- & Sicherheitspsychologie am IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW tätig. Neben der Planung und Durchführung von Assessments widmet er sich dem Wissenschafts-Praxis-Transfer im Themengebiet der psychologischen Diagnostik.

 

Zu diesem Artikel wurden noch keine Kommentare geschrieben. Wir freuen uns, wenn Sie den ersten Kommentar zu diesem Artikel verfassen.
 

Kommentar schreiben

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben! Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte alle fett beschrifteten Pflichtfelder ausfüllen.
Zurücksetzen
 

Assessment Centers (ACs) gehören zu den klassischen und gut etablierten Methoden der Eignungsdiagnostik und stellen den «gold standard» dar. Gut belegt ist der Befund, dass ACs bei fachgerechter Planung und Durchführung eine solide Aussagekraft bezüglich des zukünftigen Verhaltens von assessierten Personen liefern. So konnte zum Beispiel Prof. Uwe Peter Kanning von der Hochschule Osnabrück in einer Studie nachweisen, dass die Prognose des beruflichen Erfolges mittels eines ACs massgeblich durch dessen Qualität bestimmt wird. Er definierte 15 Qualitätsstandards für ACs, die unter anderem das Durchführen einer Anforderungsanalyse, eine Beobachterschulung, das Erfassen der Anforderungsdimensionen in mehreren Übungen oder den Einsatz verbindlicher Bewertungsskalen beinhalteten. Die Analyse der Prognosegüte von in einem Konzern durchgeführten ACs zeigte ein deutliches Bild: Wurden zwölf oder mehr der 15 Qualitätsmerkmale erfüllt, betrug der Zusammenhang zwischen dem AC-Ergebnis und der später gezeigten Berufsleistung r = .50, bei zehn erfüllten Kriterien gerade noch r = .27, und bei sieben sank der Wert praktisch auf null. Je höher also das AC-Ergebnis, desto erfolgsversprechender auch die spätere berufliche Leistung.

Der Preis für Qualität

Dieser «gold standard» hat aber seinen Preis. Denn ACs weisen eine hohe organisatorische Komplexität auf, da viele Personen zur gleichen Zeit in unterschiedlichen Rollen eingebunden sind, wie zum Beispiel Moderatoren des AC (1–2), beo­bachtende Assessoren (6–8), Teilnehmende (6–8) und eventuell eine Person zur Testadministration. Aus­serdem bedürfen ACs eines aufwendigen Entwicklungsprozesses, indem zunächst ein Anforderungsprofil erhoben, Übungen konzipiert, Testunterlagen ausgewählt und Administrationsmaterial designt werden müssen – alles schliesslich matrixartig miteinander verknüpft. Die ausgeklügelte Konstruktionsarchitektur macht das Verfahren sowohl in Bezug auf die Zielfunktion als auch auf den organisatorischen Ablauf eher unflexibel.

Da ein AC grundsätzlich auf eine bestimmte Funktion hin ausgerichtet ist, muss für jede weitere Funktion ein neues AC entwickelt werden. Dies führt in der Praxis häufig dazu, dass ein AC nur ganz wichtigen Schlüsselfunktionen (höhere Führungsebene) vorbehalten ist und für Funktionen, für die eine analoge Sorgfalt in der Selektion angezeigt wäre (z.B. Sachbearbeiter, unteres Kader, Spezialisten), aus Kosten- und Effizienzgründen ein deutlich weniger aufwendiges Verfahren zum Einsatz gelangt.

Die Alternative: «Smart AC»

Was wäre aber nun eine Alternative, die bei gleichbleibender Qualität deutlich effizienter durchführbar wäre? Grundsätzlich sagt uns die Forschung, dass man auch mit deutlich weniger aufwendigen eignungsdiagnostischen Methoden ähnlich aussagekräftige Einschätzungen erzielen kann wie mit ACs. So weisen etwa ein Intelligenztest oder auch ein strukturiertes Interview, in dem die Fragen und Beispiele für die Bewertung der Antworten vorgegeben sind, sogar eine bessere Vorhersagegüte auf. In dieser Hinsicht könnten also kürzere Formen von Verfahrenskombinationen, die an der klassischen Methodik von ACs angelehnt sind, tatsächlich eine echte Alternative darstellen. Doch wie müssten diese aussehen?

«Smart AC» stellt eine solche Alternative dar. Die Methode kombiniert im klassischen Verständnis von Eignungsdiagnostik biografische Verfahren (Interview-Formen), eigenschaftsbasierte Verfahren (psychologische Tests) und simulations-orientierte Verfahren (Rollenübungen, Fallstudien, Präsentationen etc.) und verfolgt einen, an die AC-Technik angelehnten, stark strukturierten Ansatz.

Der Aufwand für Entwicklung und Durchführung ist bei einem «Smart AC» unabhängig von der Zielfunktion. Es können ebenfalls Führungskräfte beurteilt werden, genauso gut aber auch Fachspezialisten oder Studierende, bei denen sich die Durchführung eines klassischen AC nicht aufdrängt.

Auch hier gilt: Jede Funktion bedarf einer spezifischen «Smart AC»-Variante. Mit Blick auf die Effizienz ist es ideal, «Smart AC» für Stellen zu verwenden, für die viele Anstellungen der gleichen Funktion nötig sind, wo also das gleiche AC immer wieder verwendet werden kann. Organisatorisch zeichnet sich «Smart AC» ebenfalls durch eine hohe Effizienz aus, indem viel weniger Assessoren (mindestens zwei) nötig sind und es durch den modularen Aufbau auch bei Anwendung für nur eine zu assessierende Person effizient bleibt.

Qualität mit Effizienz

Die Grundlage für «Smart AC» bildet wie beim klassischen AC eine sorgfältige Anforderungsanalyse, die die erwarteten Kompetenzen definiert. Die Durchführung eines «Smart AC» gliedert sich in einen ersten Teil mit testpsychologischer Vorselektion (Eigenschaftsansatz) und in einen zweiten Teil, in dem die effektive AC-Phase mit physischer Präsenz stattfindet (Biografie-Ansatz/Simulationsorien­tierung).

Die Vorselektion gibt die Möglichkeit, bereits früh im Prozess klar ungeeignete Personen auf eine objektive Weise fair auszuschliessen. Dieser Vorteil ist vor allem dort wichtig, wo die Zulassung zu einem AC nicht durch einen Vorschlag zum Beispiel durch den Vorgesetzten möglich ist. Entscheidend ist bei diesem ersten Teil, dass bereits hier anforderungsorientierte Testverfahren eingesetzt und Beurteilungsmassstäbe definiert werden. Für praktisch alle eignungsdiagnostischen Fragestellungen eignet sich der Einsatz eines Intelligenztests und eines auf dem Big-Five- oder HEXACO-Modell basierenden Persönlichkeitsinventars. Letzteres kann gut auch «remote online», also im Vorfeld des eigentlichen Assessments von zu Hause aus durchgeführt werden. Zu beachten gilt es hierbei, dass dessen anforderungsbezogene, standardisierte Auswertung in Zusammenarbeit mit testpsychologisch geschulten Fachleuten erstellt werden muss. Je nach jobspezifischen Anforderungen lässt sich diese Vorselektion mit zusätzlichen Testverfahren, wie zum Beispiel Konzentrations-, Gedächtnis-, Wissens- oder Sprachtests ergänzen. Wichtig ist, dass bei allen Testverfahren schon im Vorhinein Beurteilungskriterien festgelegt werden müssen. Bei Leistungstests ist zum Beispiel im Minimum die untere Grenze zu definieren, die für ein erfolgreiches Ausüben der im Fokus stehenden Tätigkeit überschritten werden muss. Sollen die Testwerte auch in die abschliessende Beurteilung einflies-sen, ist eine differenzierte Bewertung, zum Beispiel auf einer Fünferskala, empfehlenswert. Das Resultat der Vorselek­tion ist somit ein Ergebnis-Cockpit, das auf differenzierte Weise die Leistungen aussagekräftig darstellt.

Der zweite Teil dauert inklusive Bewertungen ungefähr eine Stunde. Sämtliche Verfahren sind im Detail vorgegeben und strukturiert. So umfasst zum Beispiel der Interviewleitfaden eine abschlies­sende Liste mit identischen Fragen für jeden Kandidaten. Weiter sind auch die Auswertungs- und Bewertungsskalen vollständig standardisiert, sodass gewährleistet ist, dass alle Assessoren zu vergleichbaren Beurteilungen kommen. Dass diese das Verhalten respektive die Antworten nach einheitlichen Vorgaben bewerten, ist insbesondere für den Vergleich der Leistungen der verschiedenen Kandidaten eminent wichtig. Nach Abschluss des zweiten Teils können die Resultate in sehr kurzer Zeit in das Cockpit aus der Vorselektionsphase übertragen werden. So steht sofort eine integrierte Gesamtauswertung zur Verfügung, die die optimale Grundlage für die abschlies­sende Entscheidung bildet.

Seminar-Empfehlung

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Profiling und Rekrutierung – Performer erkennen, Blender durchschauen

Interviewtechniken von FBI, MI6 und BND

Nächster Termin: 04. Dezember 2018

mehr Infos

Fachmagazin jetzt abonnieren
personalSCHWEIZ
  • Kompetent
  • Fokussiert
  • Praxisorientiert
  • Swissmade
Seminar-Empfehlungen
  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Profiling und Rekrutierung – Performer erkennen, Blender durchschauen

    Interviewtechniken von FBI, MI6 und BND

    Nächster Termin: 04. Dezember 2018

    mehr Infos

  • Fachtagung, 1 Tag, Technopark, Zürich

    Recruiting Day 2019

    Erfolgreich in die Zukunft mit der richtigen Arbeitskraft

    Nächster Termin: 05. September 2019

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Bewerberinterviews effektiv führen

    Professionelle Gesprächstechniken kennenlernen und trainieren

    Nächster Termin: 29. November 2018

    mehr Infos