Praxisfälle

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Auf Konflikte am Arbeitsplatz richtig reagieren

In Bezug auf das Arbeitsverhältnis können Konflikte entstehen. Wird dem Arbeitgeber bezüglich Konflikten am Arbeitsplatz eine Pflichtverletzung vorgeworfen, kann dies auch finanzielle Folgen für ihn haben. Daher muss er wissen, wie er auf solche Situationen reagieren sollte.

Von: Giulia Boccadoro, Michelle Egger   Teilen  

Giulia Boccadoro

Giulia Boccadoro ist Rechtsanwältin bei der Dextra Rechtsschutz AG und berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende im Bereich Arbeitsrecht.

Michelle Egger

Michelle Egger ist Rechtsanwältin bei der Dextra Rechtsschutz AG und berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende im Bereich Arbeitsrecht.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Definition
Der Arbeitgeber hat im Rahmen des Vertragsverhältnisses Arbeitnehmenden Schutz und Fürsorge zu gewährleisten sowie deren berechtigte Interessen in guten Treuen zu wahren. Im Gegenzug haben Arbeitnehmende eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber gemäss Art. 321a Abs. 1 OR.

Als Teilgehalt der Fürsorgepflicht gilt die Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (Art. 328 OR). Auch das Arbeitsgesetz hält in Art. 6 fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie auch der Persönlichkeitsschutz als deren Teilgehalt sind in erster Linie Unterlassungsgebote. Mithin soll der Arbeitgeber alles unterlassen, was den Arbeitnehmenden schädigen könnte.1 Der Umfang der Fürsorgepflicht ist im Einzelfall nach Treu und Glauben festzustellen. Der Arbeitgeber hat in gewissen Konstellationen auch positive Handlungspflichten, wie nachfolgend anhand ausgewählter Beispiele gezeigt wird.

Beispiele

a) Mobbing
In der Praxis wird vermehrt das Thema Mobbing behandelt. Das Bundesgericht bezeichnet Mobbing als systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.2 Das Verhalten kann sowohl vom Arbeitgeber als auch von Mitarbeitenden ausgehen. Wird Mobbing festgestellt, können Schadenersatz- bzw. Genugtuungsansprüche entstehen, wenn die Intensität der Verletzung der Persönlichkeit bzw. der Fürsorgepflicht dies rechtfertigt. Die Beweisanforderungen der Gerichte sind jedoch sehr hoch. Lehre und Rechtsprechung verlangen diesbezüglich ein nachweisbares, wiederholendes Verhalten über ungefähr 6 Monate bis 1 Jahr. Mobbing ist in der Praxis oft sehr schwer beweisbar. Es wird mithin das Führen eines «Mobbingtagebuchs» empfohlen, welches die
Vorfälle abbildet.

Erheben Arbeitnehmende Mobbingvorwürfe, ist der Arbeitgeber gut beraten, diesen – nachweislich – nachzugehen. So empfiehlt es sich, interne Abklärungen zu treffen sowie die Betroffenen zu befragen, damit allfällige Massnahmen zur Milderung der Situation rechtzeitig angeordnet werden können. Lässt sich die Situation auch nach Verwarnungen nicht anderweitig lösen, sollte der Arbeitgeber die Kündigung des Mitarbeiters in Erwägung ziehen, von welchem das Mobbing ausgeht. Eine fristlose Kündigung ist ebenfalls denkbar, wenn die Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht mehr zumutbar erscheinen lassen.

Werden Mitarbeitende kurz nach der Äusserung von Mobbingvorwürfen entlassen, kann die entsprechende ordentliche Kündigung gemäss Art. 336 ff. OR als missbräuchlich gelten, wenn die gekündigte Partei nachzuweisen vermag, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat. Arbeitgeber riskieren dabei die Bezahlung einer sog. Pönale bis zu max. 6 Monatslöhnen.

b) Konfliktkündigung
Arbeitgeber sind in der Praxis oft mit Konflikten zwischen Mitarbeitenden konfrontiert. In der Mehrheit der Fälle dürfte kein Mobbing im Sinne der obgenannten Rechtsprechung vorliegen. Dennoch sind Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht angewiesen, geeignete Massnahmen zur Schlichtung allfälliger Konflikte am Arbeitsplatz zu ergreifen, damit die Persönlichkeit der Mitarbeitenden genügend geachtet wird und dadurch die Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleistet werden kann. Diese Plicht greift nicht bereits bei kleineren Störungen am Arbeitsplatz. Die Störung muss eine gewisse Intensität aufweisen. Allerdings sollten Arbeitgeber aktiv werden, wenn Mitarbeitende darum ersuchen. Massnahmen können auch hier beispielsweise eine Anhörung der Betroffenen, eine Aussprache zwischen den Betroffenen oder das Anrufen von externen Beratungsstellen sein sowie auch die Versetzung eines der betroffenen Arbeitnehmenden. Solche Massnahmen sollten zeitnah erfolgen.

Eine ordentliche Kündigung eines Betroffenen, welche kurz nach der Meldung eines Konflikts zwischen Mitarbeitenden erfolgt, kann als unzulässige bzw. missbräuchliche «Konfliktkündigung» oder «Rachekündigung» qualifiziert werden. Insbesondere wenn der oder die Betroffene nachzuweisen vermag, dass der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht bzw. die Pflicht, die Persönlichkeit der Mitarbeitenden zu schützen, nicht wahrgenommen und stattdessen eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat.3 Die Risiken sind, wie oben erläutert, die Bezahlung einer Pönale bis zu max. 6 Monatslöhnen. Deswegen ist es auch in diesem Zusammenhang für Arbeitgeber ratsam, sämtliche von ihnen ergriffene Massnahmen schriftlich festzuhalten. Sollte sich ein betroffener Arbeitnehmer unkooperativ verhalten oder sich den Vorschlägen des Arbeitgebers dauernd widersetzen, kann eine direkte Kündigung – ohne vorgängige Gesprächsführung – zulässig sein. Auch hier gilt es zu betonen, dass der Arbeitgeber zu den Geschehnissen Protokoll führen sollte.

c) Erhöhte Fürsorgepflicht bei älteren Mitarbeitenden
Grundsätzlich gilt nach schweizerischem Recht die Kündigungsfreiheit. Ein sachlicher Grund für die Kündigung muss nicht gegeben sein. Nach Rechtsprechung haben jedoch Arbeitgeber bei älteren Mitarbeitenden mit einer langjährigen Dienstzugehörigkeit eine erhöhte Fürsorgepflicht. Daraus hat sich ein besonderer Kündigungsschutz für ältere Mitarbeitende entwickelt, sodass solche Mitarbeitende als besondere Arbeitnehmerkategorie gelten. Beabsichtigen Arbeitgeber eine Kündigung dieser Mitarbeitenden, ist der Arbeitnehmende rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und anzuhören. Gleichzeitig sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen.4 Es ist empfehlenswert, sämtliche Handlungen, Abklärungen und Gespräche schriftlich zu dokumentieren. Die Kündigung muss die letzte Massnahme sein. Es gibt jedoch weder im Gesetz noch in der Rechtsprechung klare, fixe Altersgrenzen. Gemäss Bundesgericht ist die erwähnte Vorgehensweise grundsätzlich ab dem 55. Altersjahr und einer Dienstzeit zwischen 7 und 20 Jahren anzuwenden.

Werden ältere Mitarbeitende entlassen und vermögen Arbeitgeber nicht nachzuweisen, dass die Kündigung als ultima ratio nach Abwägung möglicher Massnahmen gewählt wurde, kann die Kündigung aufgrund der Verletzung der erhöhten Fürsorgepflicht als missbräuchlich gemäss Art. 336c OR gelten und eine Pönale in der Höhe von max. 6 Monatslöhne kann geschuldet sein.

Fazit
Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht, riskiert er die Zahlung des entstandenen Schadens sowie – bei massiven Verletzungen – die Zahlung einer Genugtuung. Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden, welche eine Verletzung der Pflichten des Arbeitgebers geltend machen, riskiert er die Bezahlung einer Strafe. Daher ist es ratsam, sämtliche Massnahmen, welche der Arbeitgeber in Erfüllung der Fürsorgepflicht wahrnimmt, schriftlich festzuhalten und alles zu unternehmen, um den allgemeinen Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden zu gewähren.


Fussnoten
1 Vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 328 N 1 ff.
2 BGer 2A.312/2004 vom 22. April 2005, E. 6.2.
3 BGer vom 28. November 2018, 4A_224/2018.
4 BGer vom 12. November 2014, 4A_384/2014.

 

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