Praxisfälle

Datenschutzrechtliche Bestimmungen: Überwachung am Arbeitsplatz

Videoüberwachung, GPS-Tracking und andere technische Hilfsmittel bieten zahlreiche Möglichkeiten, Arbeitnehmer zu kontrollieren und zu überwachen. Es gibt jedoch arbeits- und datenschutzrechtliche Bestimmungen, die dabei zu beachten sind. Der nachfolgende Beitrag bietet einen Überblick über die Rechtsgrundlagen und zeigt anhand zweier Fallbeispiele auf, welche Vorschriften einzuhalten sind.

Von: Stefan Eichenberger, Marius Vischer  Teilen 

Dr. iur. Stefan Eichenberger

Dr. iur. Stefan Eichenberger ist Rechtsanwalt bei der epartners Rechtsanwälte AG in Zürich. Er ist im Vertrags-, Arbeits-, Gesellschafts- und Steuerrecht tätig.

 zum Portrait

Marius Vischer, MLaw

Marius Vischer, MLaw ist Rechtsanwalt bei der epartners Rechtsanwälte AG in Zürich. Er ist im Vertrags-, Arbeits-, Informatik- und Technologierecht sowie im Datenschutzrecht tätig.

Datenschutzrechtliche Bestimmungen

Rechtsgrundlagen für Überwachungs-und Kontrollsysteme
Die Rechtsgrundlagen für Überwachungs- und Kontrollsysteme finden sich im Obligationenrecht (OR), im Arbeitsgesetz (ArG) inkl. der dazugehörigen Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) sowie im Datenschutzgesetz (DSG).

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers; er hat alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs oder Haushalts angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Weiter statuiert Art. 328b OR, dass der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten darf, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Im Übrigen wird auf das Datenschutzgesetz verwiesen.

Im Arbeitsgesetz lehnt sich Art. 6 an Art. 328 OR an und verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Was die Überwachung der Arbeitnehmer betrifft, wird Art. 26 ArGV3 konkreter. Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, sind grundsätzlich nicht erlaubt. Sie dürfen ausnahmsweise eingesetzt werden, wenn sie aus anderen Gründen erforderlich sind; sie sind insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden.

Das Datenschutzgesetz hält in Art. 13 fest, dass eine Verletzung der Persönlichkeit widerrechtlich ist, wenn sie nicht durch einen Rechtfertigungsgrund wie Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch das Gesetz gerechtfertigt ist. Eine Persönlichkeitsverletzung liegt vor, wenn die Datenbearbeitungsgrundsätze, etwa die Grundsätze der Verhältnismässigkeit, von Treu und Glauben sowie der Transparenz, nicht eingehalten werden. Im Arbeitsverhältnis ist zudem zu beachten, dass eine Einwilligung nur begrenzt wirksam ist, da die Freiwilligkeit durch das Subordinationsverhältnis eingeschränkt wird.

Fallbeispiel: Ortung von Geschäftsfahrzeugen mittels GPS

Ein Arbeitgeber darf seine Firmenfahrzeuge grundsätzlich mittels GPS orten, wenn dies zum Zwecke der ökonomischen Wegoptimierung durch Disponenten geschieht. Folgende Vorgaben sind dabei zu beachten:

  • Überwiegendes Interesse: Es muss im Einzelfall eine Interessenabwägung zwischen dem Betriebsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Ein GPS-Tracking, mit welchem der Aufenthaltsort eines Fahrzeugs eines Dienstleisters (z.B. Servicemonteur) ermittelt wird, liegt gemäss Wegleitung zur ArGV3 im überwiegenden Betriebsinteresse.
  • Verhältnismässigkeit: Überwachungs- und Kontrollsysteme sind so zu gestalten und einzusetzen, dass eine Gefährdung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers in höchstmöglichem Masse begrenzt wird. Es ist dasjenige System zu wählen, das am wenigsten in die Persönlichkeit der Arbeitnehmer eingreift. Zudem ist ein Dokument zu erstellen, das Angaben über Wirkungsweise, Art und Zeitpunkt von Aufzeichnungen dieses GPS-Systems enthält.
  • Datenschutz und Persönlichkeit: Bei der Bearbeitung von Personendaten des Arbeitnehmers sind die allgemeinen Datenbearbeitungsgrundsätze einzuhalten. Ein Bearbeiten der Personendaten hat deshalb für die betroffenen Personen stets auf transparente Art und Weise zu erfolgen. Die betroffenen Personen müssen vorgängig ausführlich über Art, Ziel und Zweck der Bearbeitung informiert werden. Es dürfen nur sachdienliche oder nützliche Personendaten bearbeitet werden. Diese müssen nach einer möglichst kurzen, im Voraus festgelegten Zeitspanne gelöscht werden. Der Zugang zu den Datensammlungen muss auf diejenigen Personen beschränkt werden, welche zur Auswertung befugt sind. Eine Archivierung ist unzulässig. Die Verwendung der Daten und deren Auswertung sind betriebsintern zu regeln. Es ist auch ein betriebsinternes Reglement zu erstellen, welches den Arbeitnehmern transparent darüber Aufschluss gibt, welche Rechte und Pflichten ihnen beim Einsatz des GPS-Systems zustehen und wie die betriebsinterne Kontrolle sowie Überwachung erfolgt. Einem Arbeitnehmer sollte zudem die Möglichkeit eingeräumt werden, die GPS-Ortung manuell abstellen zu können, v.a. wenn er das Fahrzeug privat verwenden darf (Bsp. Arbeitsweg, Arzttermin, Pause usw.).
  • Information und Anhörung der Arbeitnehmer: Sollte das GPS-Tracking neben seinem eigentlichen Zweck – der besseren Disposition der Fahrzeuge – auch noch für die Überwachung der Arbeitnehmer eingesetzt werden, haben die Arbeitnehmer ein Anrecht auf Information und Anhörung durch den Arbeitgeber. Die rechtlichen Hürden sind hier deutlich höher. Erlaubt ist dies sporadisch zur Kontrolle der Arbeitszeit oder zur Verhinderung von Missbräuchen. Eine totale und permanente Überwachung von Angestellten an ihrem Arbeitsplatz ist grundsätzlich verboten.
  • Einsichtsrecht der Vollzugsbehörde: Den Vollzugsbehörden des Arbeitsgesetzes muss auf deren Verlangen hin Einsicht in sämtliche Unterlagen und Daten des betriebenen GPS-Systems gewährt werden.

Fallbeispiel: Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Folgende Voraussetzungen sind bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz einzuhalten:

  • Subsidiarität: Grundsätzlich sollten Videoüberwachungsanlagen am Arbeitsplatz nur dann eingesetzt werden, wenn der angestrebte Zweck nicht durch weniger einschneidende Massnahmen erreicht werden kann.
  • Gründe: Aus organisatorischen Gründen, aus Gründen der Sicherheit oder zur Produktionssteuerung kann eine Videoüberwachung zulässig sein. Dabei darf der Arbeitnehmer nicht oder nur ausnahmsweise von der Kamera erfasst sein. Möglich sind Überwachungskameras z.B. bei Ein- oder Durchgängen, bei gefährlichen Maschinen und Anlagen, in Tresorräumen oder bei Lagern mit wertvollen Gütern. Auf diese überwachten Bereiche ist durch entsprechende Schilder oder Piktogramme auf Augenhöhe hinzuweisen. Die Arbeitnehmer sind darüber zu informieren, dass sie jederzeit von ihrem Auskunftsrecht gemäss Art. 8 DSG Gebrauch machen können.
  • Aufnahmeperiode: Die Aufnahmeperiode muss so kurz wie möglich gehalten werden und darf nicht zum Zweck der Verhaltensüberwachung verwendet werden.
  • Aufbewahrung: Die Aufbewahrung der Aufnahmen ist zeitlich zu begrenzen. Es hängt vom jeweiligen Zweck der Überwachung ab, wie lange die Daten gespeichert werden dürfen. In der Regel hat die Löschung innert 24 bis 72 Stunden zu erfolgen.
  • Straftat/Straftatverdacht: Eine Überwachung eines Arbeitnehmers im Falle einer Straftat oder eines Straftatverdachts setzt grundsätzlich voraus, dass die Massnahme nach Einreichung einer Anzeige richterlich oder gerichtspolizeilich angeordnet wurde. Möglich ist auch der selbstständige Einsatz einer Videokamera, sofern ein konkreter Verdacht auf eine Straftat vorliegt. Ob die Videoaufnahmen schlussendlich in einem Strafverfahren als Beweismittel zugelassen werden, entscheidet das zuständige Gericht.

 

Seminar-Empfehlung

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Datenschutz am Arbeitsplatz

Rechte und Pflichten im Umgang mit Mitarbeiter- und Bewerberdaten

Alles zum Datenschutz am Arbeitsplatz: Lernen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Bearbeitung von HR-Daten kennen und profitieren Sie von einem fixfertigen IT-Nutzungsreglement.

Nächster Termin: 10. Juni 2021

mehr Infos

Fachmagazin jetzt abonnieren
personalSCHWEIZ
  • Kompetent
  • Fokussiert
  • Praxisorientiert
  • Swissmade
Seminar-Empfehlungen
  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Datenschutz am Arbeitsplatz

    Rechte und Pflichten im Umgang mit Mitarbeiter- und Bewerberdaten

    Nächster Termin: 10. Juni 2021

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Arbeitsrecht – heikel und delikat

    Kostspielige Arbeitsrechtsprozesse und Nachzahlungen vermeiden

    Nächster Termin: 08. Juli 2021

    mehr Infos

  • Fachtagung, 1 Tag, Crowne Plaza , Zürich

    21. WEKA Arbeitsrecht-Kongress 2021

    Aktuelles Schweizer Arbeitsrecht – Neuerungen, knifflige Fälle, Praxis-Tipps

    Nächster Termin: 16. März 2021

    mehr Infos

Um unsere Website laufend zu verbessern, verwenden wir Cookies. Durch die Nutzung dieser Website stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Mehr Infos