Praxisfälle

Ausgabe Dezember/Januar 08/2015

Arbeitszeugnis: Umstrittene Formulierungen

Das Formulieren von Arbeitszeugnissen bereitet häufig Schwierigkeiten. Rechtssichere Antworten auf Fragen aus der Praxis.

Von: Nicole Vögeli Galli   Teilen   Kommentieren  

Dr. Nicole Vögeli Galli

Nach dem Studium an der Universität Zürich arbeitete Frau Dr. Vögeli bis 1997 als juristische Sekretärin am Bezirksgericht und Arbeitsgericht Zürich und erwarb 1997 das zürcherische Rechtsanwaltspatent. Nach ihrer Tätigkeit als Mitglied des Rechtsdienstes der UBS AG/Investment Bank während zweier Jahren liess sie sich als Rechtsanwältin bei einer mittelgrossen Wirtschaftskanzlei in Zürich engagieren. Seit 2002 ist sie Partnerin bei Engel & Küng Rechtsanwälte in Kloten. Frau Dr. Vögeli verfasste unter anderem die Artikel «Mobbing am Arbeitsplatz» und auch «Bonuszahlungen: Möglichkeiten und Risiken - Eine Beurteilung nach schweizerischem und englischem Recht». Sie ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht.

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Muss im Zeugnis stehen, welche Partei kündigte und aus welchem Grund?

Auf Wunsch des Arbeitneh­mers muss dies weggelassen werden, doch darf dadurch kein falscher Eindruck entstehen.  

Darf eine Freistellung im Zeugnis erwähnt werden?

Solange diese nicht das übli­che Mass von maximal sechs Monaten bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältniss von sicher mehr als anderthalb Jahren übersteigt: Nein.  

Dürfen wir für die Zeugnis­erstellung Textbausteine verwen­den oder müssen wir jedes Zeugnis individuell formulieren?

Es dürfen Bausteine verwendet werden, zumal dies ein einheitlicheres Auftreten der Unternehmung garantiert und weniger Angriffspunkte für Ände­rungsbegehren seitens der Arbeitnehmer generiert. Allerdings müssen die Baustei­ne für die zu bewertende Funktion und Tätigkeit passen und es sind ein oder zwei individuelle Punkte zum konkreten Arbeitnehmer aufzunehmen.  

Wann kann eine Arbeits­bestätigung verlangt werden und wann ein Zeugnis?

Es kann immer beides verlangt werden. Ein Arbeitszeugnis darf nur ver­weigert werden, wenn tatsächlich gar nichts qualifiziert werden kann.  

Ein Mitarbeiter verlangt von uns, dass wir das Zeugnis abändern. Müssen wir darauf eingehen?

Ein Abänderungsanspruch besteht einzig, wenn das Arbeitszeugnis nicht alle wesentlichen Punkte enthält, unwahre Aussagen beinhaltet oder einen falschen Eindruck vermittelt. Mithin können keine Formulierungen verlangt werden, die dasselbe aussagen, reine Er­gänzungen darstellen oder vom Arbeit­nehmer als «schöner» betrachtet werden. Letztlich ist es kein «Wunschkonzert» des Arbeitnehmers.  

Kann ein Mitarbeiter gericht­lich gegen uns vorgehen, wenn wir ihm kein besseres Zeugnis ausstellen?

Der Arbeitnehmer kann ge­richtlich Abänderungen dann erfolgreich verlangen, falls tatsächlich ein unvoll­ständiges oder unwahres Arbeitszeugnis vorliegt. Dafür muss er zuerst das Schlich­tungsverfahren einleiten und, falls es dort keine Einigung gibt, das zuständige Gericht anrufen. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nur klar formulierte Änderungen geltend machen kann. Das Gericht kann nicht einfach ein besseres Zeugnis zusprechen. Vor Gericht hat der Arbeitnehmer die von ihm gewünschten Änderungen zu beweisen. Allerdings hat der Arbeitgeber beim Aufzeigen der Gründe für negative Beurteilungen mit­zuwirken. Verlangt wird letztlich, dass der Arbeitgeber negative Angaben im Arbeitszeugnis nachzuweisen hat. Dies kann durch Einreichen von Qualifikatio­nen, Verwarnungen, Reklamationen etc. oder durch Zeugenaussagen von Vorge­setzten, Mitarbeitenden, Kunden etc. erfolgen. Gerade deshalb ist es enorm wichtig, dass regelmässig Qualifikationen vorgenommen werden und diese Beurtei­lungen den Tatsachen entsprechen.  

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Qualifizierung «zur vollsten Zufriedenheit»?

Sowohl das Arbeitsgericht Zürich (Urteil vom 19. Dezember 1994) wie auch das Bundesgericht (Urteil vom 10. Juni 2014, 4A_137/2014) haben korrekt festgehalten, dass die Wahl der Formulierungen dem Arbeitgeber zusteht. Einzig bei unwahrem oder un­vollständigem Inhalt kann der Arbeit­nehmer eine Abänderung verlangen. Zudem, so das Bundesgericht, besteht kein signifikanter Unterschied zwischen «zu unserer Zufriedenheit» und «zu un­serer vollen Zufriedenheit». Es handle sich so oder so um eine positive Quali­fikation. Da es sich bei der Zufrieden­heit nicht um eine objektive Qualifika­tion handelt (Urteil Arbeitsgericht vom 24. August 1983) und grammatikalisch «voll» nicht gesteigert werden kann, besteht der Anspruch des Arbeitneh­mers nicht. Bei entsprechendem Nach­weis könnte er indes die Qualifikation «sehr gute/ausgezeichnete Leistungen» verlangen.

Eine Grenzgängerin aus Frankreich verlangt, dass wir ihr ein Arbeitszeugnis auf Französisch aus­stellen. Sind wir dazu verpflichtet?

Grundsätzlich ist das Arbeits­zeugnis in den Arbeitssprachen auszu­stellen. Die Ausstellung in zusätzlichen Sprachen durch den Arbeitgeber und auf seine Kosten hat nur zu erfolgen, wenn zweisprachig gearbeitet wurde, eine wei­tere Sprache auch Unternehmenssprache ist (zum Beispiel in der Tochtergesellschaft eines amerikanischen Konzerns) oder es sich um internationale Arbeitnehmer handelt. Aufgrund des Letzteren könnte durchaus der Standpunkt vertreten wer­den, der Arbeitgeber habe das Arbeits­zeugnis auf Deutsch und Französisch auszustellen. 

Eine Mitarbeiterin kündigt mit der Begründung, ihr fenster­loser Arbeitsplatz verursache ge­sundheitliche Probleme. Trotz dieser Klagen hat sie aber nie gefehlt. Im Arbeitszeugnis steht nun der Pas­sus: «Frau XY verlässt aus gesund­heitlichen Gründen die Stelle auf eigenen Wunsch». Die Mitarbeiterin verlangt nun nachträglich aber ein neues Zeugnis, in dem die Formulie­rung «aus gesundheitlichen Grün­den» gestrichen wird. Muss diesem Wunsch entsprochen werden?

In diesem Fall gilt das folgende: Nach OR 330a müssen im Arbeitszeugnis Art und Dauer sowie die erzielten Leistun­gen und das gezeigte Verhalten erwähnt werden. Gesundheitliche Überlegungen ei­nes Arbeitnehmers, die zur Kündigung füh­ren, sind rein persönlicher Natur und dürfen deshalb nicht im Zeugnis erscheinen. Dem Wunsch nach Streichung der umstrittenen Passage muss also entsprochen werden. Anders läge aber der Fall, wenn der Mitar­beiterin wegen einer tatsächlichen Krank­heit gekündigt worden wäre.

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