Praxisfälle

Ausgabe Juli/August 03/2012

Arbeitszeugnis: Transparenz ist das A und O

Form und Inhalt von Arbeitszeugnissen bereiten vielen Arbeitgebern Kopfzerbrechen. Rechtssichere Antworten auf Fragen, die in der Praxis häufig auftauchen.

Von: Nicole Vögeli Galli   Teilen   Kommentieren  

Dr. Nicole Vögeli Galli

Nach dem Studium an der Universität Zürich arbeitete Frau Dr. Vögeli bis 1997 als juristische Sekretärin am Bezirksgericht und Arbeitsgericht Zürich und erwarb 1997 das zürcherische Rechtsanwaltspatent. Nach ihrer Tätigkeit als Mitglied des Rechtsdienstes der UBS AG/Investment Bank während zweier Jahren liess sie sich als Rechtsanwältin bei einer mittelgrossen Wirtschaftskanzlei in Zürich engagieren. Seit 2002 ist sie Partnerin bei Engel & Küng Rechtsanwälte in Kloten. Frau Dr. Vögeli verfasste unter anderem die Artikel «Mobbing am Arbeitsplatz» und auch «Bonuszahlungen: Möglichkeiten und Risiken - Eine Beurteilung nach schweizerischem und englischem Recht». Sie ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht.

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Arbeitszeugnis

Wer unterschreibt eigentlich das Arbeitszeugnis?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das von einer hierarchisch übergeordneten zeichnungsberechtigten Person des Unternehmens unterschrieben wird. Eine Unterzeichnung durch eine gleichgestellte oder gar untergeordnete Person wäre eine Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers nach OR 328. So kann z.B. ein geschäftsführender Direktor zu Recht verlangen, dass das Zeugnis vom Verwaltungsratspräsidenten unterzeichnet wird.

Wann muss ein Zeugnis fremdsprachig verfasst werden?

Der Arbeitgeber hat das Arbeitszeugnis in der Sprache abzufassen, die am Ort der Niederlassung des Unternehmens üblich ist. In zweisprachigen Regionen muss das Zeugnis so abgefasst werden, dass es das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindert. In Biel oder Fribourg könnte also ein welscher Mitarbeiter durchaus verlangen, dass sein Zeugnis in Französisch abgefasst wird. Anders verhält es sich bei Ausländern, Grenzgängern und Arbeitnehmern, die eine Stelle in einem anderen Sprachgebiet suchen. Hier ist es klar die Sache Ihres Mitarbeiters, für die Übersetzungskosten aufzukommen.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Qualifizierung «zur vollsten Zufriedenheit»?

Die Antwort hierzu lautet ganz klar nein. So hat das Arbeitsgericht Zürich bereits in einem Urteil vom 27.03.1992 ein solches Begehren einer klagenden Arbeitnehmerin abgewiesen. «Zur vollsten Zufriedenheit» ist ja schon aus rein grammatikalischer Sicht abzulehnen, da «voll» nicht gesteigert werden kann. Aus diesem Grund ist es weit sinnvoller, einem sehr guten Mitarbeiter einfach sehr gute Leistungen zu attestieren. Der Arbeitgeber sollte – sprachlich wahr – genau das ausdrücken, was er meint. Daher sollten Zeugnisse auch nicht mithilfe von Floskeln und Andeutungen abgehandelt werden. Die «vollste Zufriedenheit» ist eine veraltete, monströse Codierung, die heute nicht mehr gebräuchlich ist.

Ist das Fehlen eines Gütesiegels ein Hinweis auf ein codiertes Zeugnis?

Nein. Trotzdem sei allen verantwortungsbewussten Arbeitgebern angeraten einen entsprechenden Hinweis anzubringen, wie z.B.: «Dieses Zeugnis ist nicht codiert. Seine Aussagen sind so gemeint, wie sie formuliert sind.»

Eine Mitarbeiterin kündigt mit der Begründung, ihr fensterloser Arbeitsplatz verursache gesundheitliche Probleme. Trotz dieser Klagen hat sie aber nie gefehlt. Im Arbeitszeugnis steht nun der Passus: «Frau XY verlässt aus gesundheitlichen Gründen die Stelle auf eigenen Wunsch». Die Mitarbeiterin verlangt nun nachträglich aber ein neues Zeugnis, in dem die Formulierung «aus gesundheitlichen Gründen» gestrichen wird. Muss diesem Wunsch entsprochen werden?

In diesem Fall gilt das folgende: Nach OR 330a müssen im Arbeitszeugnis Art und Dauer sowie die erzielten Leistungen und das gezeigte Verhalten erwähnt werden. Gesundheitliche Überlegungen eines Arbeitnehmers, die zur Kündigung führen, sind rein persönlicher Natur und dürfen deshalb nicht im Zeugnis erscheinen. Dem Wunsch nach Streichung der umstrittenen Passage muss also entsprochen werden. Anders läge aber der Fall, wenn der Mitarbeiterin wegen einer tatsächlichen Krankheit gekündigt worden wäre.

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