Praxisfälle

Allgemeine Anstellungsbedingungen: Halten Sie’s fest!

Auf was ist bei der Schriftformvorschrift zu im Personalreglement zu achten? Antworten auf Fragen aus der Praxis.

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Worauf müssen wir achten, wenn wir ein Personalreglement verfassen und neu einführen wollen?

Beim Verfassen des Personalreglements ist zunächst zu prüfen, was die Praxis im Unternehmen ist, was für das Unternehmen praktikabel oder möglich ist und was nicht. Eine Standardvorlage ist dabei hilfreich, darf aber nicht unbesehen übernommen werden. Klar zu regeln ist auch, welche Mitarbeiterkategorien dem Personalreglement unterstehen, als ob es z.B. auch für Kader, Lehrlinge oder Praktikanten gelten soll. Die Einführung eines Personalreglements bedeutet in der Regel die Änderung des bestehenden Anstellungsvertrags. Die Mitarbeitenden müssen den Vertragsänderungen daher zustimmen. Tun sie das nicht, ist zur Einführung notwendig, die Anstellungsverhältnisse zu kündigen und die Vertragsänderungen allenfalls nochmals anzubieten (Änderungskündigung). Bei der Einführung ist die vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten; bei Änderungskündigungen je nach Anzahl betroffener Mitarbeitende auch das Massenentlassungsverfahren. Bei der rückwirkenden Einführung von Vertragsänderungen muss das Verzichtsverbot gemäss Art. 341 OR berücksichtigt werden. Danach kann der Mitarbeitende während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und während einem Monat danach nicht gültig auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrags ergeben und die im Zeitpunkt des Verzichts bereits bestehen, so etwa Forderungen aus Überstundenvergütung, Lohnfortzahlung etc.  

Im Personalreglement haben wir ein Konkurrenzverbot vereinbart. Nun behauptet ein leitender Mitarbeitende, der selbst gekündigt hat, das Konkurrenzverbot sei ungültig. Gilt unser Konkurrenzverbot?

Das kommt auf die Form an, ob Ihr Mitarbeitender das Konkurrenzverbot ausdrücklich angenommen hat. Das Gesetz schreibt vor, dass ein Konkurrenzverbot schriftlich vereinbart werden muss. Hat Ihr Mitarbeitender jedoch beim Vertragsschluss das Personalreglement unterzeichnet oder im Anstellungsvertrag bestätigt, dass er das Personalreglement gelesen und verstanden hat und sie akzeptiert, so dürfte die Schriftform eingehalten sein. Ein globaler Verweis dürfte jedoch nicht genügen. Ein grosser Teil der juristischen Lehre geht davon aus, dass ein globaler Verweis im Anstellungsvertrag den Anforderungen an die Schriftlichkeit nicht genügt. Das Bundesgericht hat diese Frage bei einem Ausschluss der Überstundenvergütung zwar bejaht, doch ist umstritten, ob diese Rechtsprechung auf Konkurrenzverbote übertragen werden kann. Es fragt sich ausserdem, ob der Mitarbeitende mit einer solchen Bestimmung überhaupt rechnen musste. Diese Frage ist zu verneinen, wenn er nicht ausdrücklich auf sie aufmerksam gemacht worden ist. Das Konkurrenzverbot würde somit an der Ungewöhnlichkeitsregel scheitern.

Im Alltag gewähren wir unseren Mitarbeitenden seit einiger Zeit mehr bezahlte freie Tage als im Personalreglement vorgesehen. Im Personalreglement ist die Schriftform für Änderungen vorgeschrieben. Können wir davon ausgehen, dass wir nach eigenem Ermessen die Regelung des Personalreglements anwenden können?

Die längere Einhaltung einer vom Personalreglement abweichende Praxis birgt das Risiko, dass sich Mitarbeitende erfolgreich auf die geänderte Praxis berufen können. Das Gesetz schreibt für den Arbeitsvertrag in der Regel nicht die Schriftform vor. Arbeitsverträge und Personalreglemente können unbesehen von einem Schriftlichkeitsvorbehalt stillschweigend oder konkludent abgeändert werden. Wenn Sie nun vorbehaltslos eine neue Regelung während längerer Zeit beständig praktizieren, welche den Mitarbeitenden allgemein bekannt ist, dürfte diese Praxisänderung verbindlich sein. Bei der Anwendung der weniger grosszügigen Regelung des Personalreglements auf einzelne Mitarbeitende stellt sich sodann die Frage, ob nicht der Grundsatz der Gleichbehandlung tangiert ist.

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